V době nouzového stavu se mzdoví účetní setkávají s neobvyklými situacemi, které je třeba řešit. V této souvislosti často váhají, zda postupují správně v oblasti dodržení minimální a nejnižší úrovně zaručené mzdy. Na jistotě nepřidala ani nedávná novela zákoníku práce. Přinášíme souhrn základních pravidel odměňování a případného doplatku do minimální a „zaručené“ mzdy.
Co se dozvíte v článku
Minimální a zaručená mzda (obdobně plat)
Často se hovoří o zvyšování minimální mzdy. S každým zvýšením minimální mzdy však dochází rovněž ke zvýšení nejnižší přípustné výše odměny za práci. Zaměstnavatel tedy nesleduje pouze vývoj minimální mzdy, ale jednotlivé práce podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Zaměstnanci v pracovním poměru jsou chráněni před poskytováním příliš nízkých mezd „mzdou zaručenou“. Tento v praxi běžně užívaný pojem není zcela přesný. Vykonávaná práce je odstupňovaná podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do osmi jednotlivých skupin, přičemž pro každou z nich je stanovena „nepodkročitelná“ (nejnižší) úroveň zaručené mzdy. Pro zaměstnavatele tak není závazná pouze minimální mzda, ale je třeba odměňovat minimálně na úrovni příslušných skupin nejnižší přípustné úrovně mzdy. Jedinou výjimkou, kdy lze tyto nejnižší úrovně „podkročit“, je kolektivní smlouva. Zde je skutečně možné sjednat úroveň „zaručené“ mzdy nižší, než je mzda stanovená nařízením vlády.
Zaměstnavatel vždy ověří, zda mzda příslušného zaměstnance odpovídá alespoň nejnižší příslušné úrovni zaručené mzdy. Hovoří se zde pouze o pracovním poměru. U zaměstnanců konajících práci v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr se sleduje jen hodinová minimální odměna. Nejnižší úrovně zaručené mzdy se na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti nevztahují. Na druhou stranu by měl zaměstnavatel při určení výše odměny postupovat s ohledem na zásadu rovnosti odměňování zaměstnanců vykonávajících práci stejného druhu.
O aktuální výši minimální a zaručené mzdy jsme psali v článku Minimální a zaručená mzda a údaje, které se spolu s ní od roku 2021 zvyšují
Kratší úvazek a souběžné pracovní poměry
Minimální a „zaručená“ mzda se vztahuje k stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. V případě zkrácené pracovní doby dle § 79 odst. 2 zákoníku práce (např. dvousměnné, vícesměnné a nepřetržité režimy) se měsíční sazby nemění, hodinové se poměrně zvyšují. Naopak při individuálně sjednané kratší pracovní době dle § 80 zákoníku práce se hodinové sazby nemění, poměrně se snižují sazby měsíční.
Jestliže má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele více souběžných pracovněprávních vztahů, posuzuje se dodržení minimální a příslušných úrovní zaručené mzdy u každého tohoto pracovněprávního vztahu zvlášť.
Hodinová, nebo měsíční mzda?
Vše se odvíjí od skutečnosti, jakým způsobem byla mzda sjednána, stanovena nebo určena. Jestliže jde o měsíční částku, pak se bude dodržení úrovně minimální a zaručené mzdy posuzovat měsíční sazbou. V opačném případě se využije sazba hodinová. Pouze v případě doplatku do minimální (zaručené mzdy) by bylo možné v obou případech využít sazbu hodinovou. V praxi je ale běžnější využití vždy jedné sazby i pro účely výpočtu doplatku, tj. buď hodinové nebo měsíční minimální i „zaručené“ mzdy.
Doplatek do minimální a zaručené mzdy
Zákoník práce popisuje v § 111 a 112 doplatek do minimální a příslušné úrovně zaručené mzdy. Které složky mzdy se pro tento účel posuzují a naopak neposuzují, zobrazuje následující tabulka.
| Složka mzdy | Počítá se do nejnižší úrovně mzdy? |
|---|---|
| Základní mzda (platový tarif) | ANO |
| Osobní ohodnocení (osobní příplatek) | ANO |
| Roční bonus | ANO |
| Provize | ANO |
| Odměna, cílová odměna | ANO |
| Jiné variabilní složky mzdy | ANO |
| Mzda a příplatek za práci přesčas | NE |
| Příplatek za práci o víkendu | NE |
| Příplatek za práci ve svátek | NE |
| Příplatek za práci v noci | NE |
| Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí | NE |
| Příplatek za vedení, příplatek za rozdělenou směnu, příplatky pedagogických pracovníků | ANO |
Do mzdy se rovněž nezahrnují plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. Nezahrnuje se ani náhrada mzdy poskytovaná v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, náhrada mzdy v době čerpání dovolené, náhrada mzdy při dalších překážkách na straně zaměstnance a náhrada mzdy poskytovaná z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele.
Příklad:
V měsíci únoru jsme uzavřeli provoz z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci 14 dnů nepracovali a poskytovali jsme jim náhradu mzdy. Jde o zaměstnance zařazené do druhého stupně nejnižší úrovně zaručené mzdy, měsíční mzda, týdenní pracovní doba 40 hodin. Pro účely náhrady mzdy v době částečné nezaměstnanosti ve výši 60 % jsme použili průměrný hodinový výdělek zjištěný ze 4. čtvrtletí 2020 (tj. průměrný výdělek stanovený k 1. 1. 2021).
Pro posouzení, zda je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy, je nutné zkontrolovat výpočet poměrné části měsíční mzdy. Je třeba vyjít z harmonogramu směn zaměstnance za konkrétní měsíc.
V únoru 2021 činí fond pracovní doby 160 hodin. Zaměstnanci tedy měli (bez 14 dnů částečné nezaměstnanosti) odpracovat 80 hodin. Poměrná část měsíční mzdy pro druhou skupinu prací činí: (16 800/160) x 80 = 8 400 Kč.
Pokud by byla poměrná část měsíční mzdy nižší, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům doplatek.
Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely
Zaměstnavatelé vždy k 1. dni kalendářního čtvrtletí zjistí průměrný výdělek, který vychází z příjmů z rozhodného období, tj. z předchozího kalendářního čtvrtletí. Tento výdělek se využije pro náhrady mzdy (například pro překážky v práci na straně zaměstnance, čerpání řádné dovolené, jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, příplatky ke mzdě a další).
Při vzniku zaměstnání v průběhu čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Ve čtvrtletí, kdy pracovní poměr vznikl, se vychází z údajů za období od vzniku pracovního poměru, případně se použije výdělek pravděpodobný. Jestliže je vypočtený průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda a po novele zákoníku práce také příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy.
Také zde má výjimku mzda sjednaná v kolektivní smlouvě. Podle § 357 odst. 1 zákoníku práce se průměrný výdělek těchto zaměstnanců zvýší jen na úroveň minimální mzdy.
ČLÁNKY DO MAILU