Základní povinnosti vycházející z pracovního poměru (ale též dohod konaných mimo pracovní poměr) upravuje ustanovení § 301 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Z něj kromě jiného vyplývá požadavek na zaměstnance pracovat řádně, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, jakož i povinnost plnit přidělené úkoly kvalitně a včas.
Neustálou kontrolou sociálních sítí, nákupy a vyhledáváním na webu mohou zaměstnanci porušit již takto obecně stanovené povinnosti. Zákoník práce nicméně určuje řadu konkrétnějších zákazů, s nimiž se aktivita na internetu v pracovní době dostává do rozporu. Není přitom vyloučeno, aby zaměstnavatel přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Kontrola zaměstnanců nepředstavuje narušení jejich soukromí
Na řečené úzce navazuje ustanovení § 316 zákoníku práce, které blíže pojednává o zákazu zaměstnance využívat pro osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky bez souhlasu zaměstnavatele. Mezi ty přitom zákon řadí výpočetní techniku a telekomunikační zařízení. Zároveň připouští právo zaměstnavatele přiměřeným způsobem kontrolovat dodržování tohoto zákazu. Pravidelné vyřizování telefonních hovorů a odepisování na soukromé emaily tedy zakládá porušení zákona za předpokladu, že k němu zaměstnavatel nedal výslovný souhlas. V konkrétních případech lze potřebný souhlas udělit jak paušálně, tak pouze jednorázově pro konkrétní situaci.
Máte právo vyhodit zaměstnance, který nepracuje a jen surfuje pro osobní potřebu.
V minulosti se vedla rozsáhlá debata, zda kontrola ze strany zaměstnavatele není narušením soukromí zaměstnanců. Danou otázku vyřešil Nejvyšší soud, který konstatoval, že zaměstnavatel má možnost nakládání s pracovními prostředky nejen kontrolovat, ale také o jejich případném zneužívání pořizovat důkazy (typicky půjde o výpis aktivity osoby na internetu, záznamy realizovaných hovorů apod.).
Případný dozor ze strany zaměstnavatele však nesmí být absolutní. Jeho účel spočívá v ochraně majetku (zmíněných pracovních prostředků, výpočetní techniky apod.), je tudíž vyloučeno, aby docházelo ke zjišťování obsahu SMS zpráv či soukromé emailové komunikace zaměstnanců. V úvahu nepřichází ani jejich další zpracovávání. Opačně, jde-li o dobu strávenou na internetu nebo historii navštívených stránek, obecně spadají pod rozsah přiměřené kontroly.
Z povahy věci zůstávají otevřené, případně skryté monitorování zaměstnanců, stejně jako například odposlechy a záznamy hovorů, zákoníkem práce zakázány. V odůvodněných případech může zaměstnavatel reagovat zavedením kontrolních mechanismů. Takový postup ovšem předpokládá informování zaměstnanců o rozsahu zaváděné kontroly a způsobu jejího provádění (například instalace softwaru monitorujícího aktivitu na webu apod.).
Důsledky nerespektování zákonných mantinelů
Co se týče možných postihů za jednání zaměstnanců v rozporu se zákoníkem práce, je vždy nutné posuzovat míru porušení v konkrétním případě. Roli při zvažování zvoleného postupu hraje jednak doba, kterou zaměstnanec trávil jinou činností než prací, jednak přístup zaměstnavatele k prováděným kontrolním opatřením a jejich soulad s právními předpisy. Zákoník práce počítá v návaznosti na závažnost porušení povinnosti s několika variantami, a sice:
Upozornění
V případě soustavného méně závažného porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci předchází samotné výpovědi nutné upozornění osoby na rozpor jejího jednání s pracovní smlouvou, potažmo normami pracovního práva. Uvedené skutečnosti je třeba sdělit v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti.
Čtěte také: Kdy je možné zaměstnance převést na jinou a méně placenou práci
Výpověď
Výpověď z pracovního poměru přichází v úvahu, pakliže dojde k závažnému porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Zmíněné závažné porušení na rozdíl od první varianty nevyžaduje předchozí upozornění.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem reaguje na situaci, kdy zaměstnanec poruší povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Pro představu Nejvyšší soud ČR označil za zvlášť hrubé porušení povinnosti situaci, kdy osoba trávila v jednom měsíci 103 hodin využíváním internetu v pracovní době pro vlastní potřebu (viz blíže rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1771/2011). Obdobná aktivita je způsobilá založit důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru i v případě, že zaměstnanec vykoná veškeré svěřené úkoly řádně a včas. Rozhodujícím faktorem pro posouzení tak zůstává doba strávená na internetu a rovněž využívání majetku zaměstnavatele k jinému účelu.
Čtěte také: Lze doručit výpověď datovou schránkou?
Chování zaměstnanců na internetu v době výkonu práce způsobuje v praxi časté problémy a nedorozumění na pracovišti. Stejně jako v jiných odvětvích plní i v této oblasti svou roli prevence v podobě pravidelného proškolování pracovníků, včetně včasného poukázání na běžné zvyklosti ohledně využívání majetku a prostředků zaměstnavatele. Případným negativním důsledkům v podobě skončení pracovního poměru lze takovým způsobem jednoduše předcházet.
ČLÁNKY DO MAILU