V předchozím článku Kdo platí při agenturním zaměstnávání mzdu a jak je to s pracovními úrazy? jsme popisovali agenturní zaměstnávání z pohledu zaměstnavatele. Nyní se zaměříme také na možnost vyslání zaměstnanců, kteří u nás získali dočasnou ochranu k práci mimo území České republiky. Na možná úskalí agenturního zaměstnávání z pohledu uživatelů i zaměstnanců upozornil také Státní úřad inspekce práce v Opavě. Na článku spolupracoval Richard Kolibač.
Co se dozvíte v článku
Vyslání cizince mimo území České republiky
Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají cizince, často řeší otázku, zda je možné takové zaměstnance vyslat k výkonu činnosti mimo území České republiky. Zejména aktuálně zaměstnávané uprchlíky z Ukrajiny, kteří u nás získali dočasnou ochranu. Ta jim umožňuje výkon práce pouze na území České republiky. Nebude případné vyslání k práci mimo její území problematické?
Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil za Státní úřad inspekce práce Richard Kolibač, pojem “vysílání“ zahrnuje situace, kdy pracovník dočasně vykonává práci v jiném členském státě, než ve kterém obvykle pracuje (viz směrnice 96/71/ES).
Směrnice 96/71/ES se vztahuje na podniky usazené v některém členském státě, pokud v souladu s článkem 1 odst. 3 této směrnice učiní taxativně stanovená nadnárodní opatření:
- a) vyšlou pracovníka na území členského státu na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem pracovníky vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny, činnou v tomto členském státě, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem, nebo
- b) vyšlou pracovníka do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem, nebo
- c) jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky poskytnou pracovníka uživateli usazenému nebo působícímu na území některého členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či podnikem poskytujícím pracovníky na jedné straně a pracovníkem na straně druhé.
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnavatel vysílá své zaměstnance k poskytnutí služby, nikoliv k výkonu závislé práce na území jiného členského státu. Tito vyslaní zaměstnanci se po ukončení vyslání vracejí zpět do země vyslání a pokračují v práci pro svého zaměstnavatele. V současné době nevíme o opatřeních jiných členských států ve věci vyslání zaměstnanců z řad cizinců s dočasnou ochranou, která by bránila jejich vyslání.
Přesto by se měl každý zaměstnavatel vysílací zaměstnance mimo území ČR informovat o aktuálních podmínkách vyslání u orgánů přijímající země.
O zaměstnávání Ukrajinců čtěte také:
Při agenturním zaměstnávání musí být zaměstnavatelé obezřetní
S ohledem na velký počet nově příchozích z Ukrajiny je zřejmé, že nejeden zaměstnavatel využije možnost dočasného přidělení zaměstnance agenturou práce. Podle Richarda Kolibače by si v současné situaci měli zaměstnavatelé využívající služby agentur práce především ověřit, zda subjekt, jenž jim nabízí možné přidělení zaměstnanců, je skutečně agenturou práce. Pokud jim bude někdo nabízet zaměstnance bez uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnanců, ale např. na základě smlouvy o dílo či jiné obchodní smlouvy, pak by se využitím takové nabídky mohli dopustit přestupku umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání. Za tento přestupek je možné uložit pokutu ve výši minimálně 50 000 Kč až 10 000 000 Kč. Pozor by si měli dát i na to, že ne všichni občané Ukrajiny mají volný přístup na trh práce (ne u všech je jejich pobyt na území ČR založen na oprávnění k pobytu za účelem dočasné ochrany).
Odměna za zprostředkování zaměstnávání není povolena
Opatrní musí být podle Richarda Kolibače i sami zaměstnanci. Zejména pokud jim určitý subjekt nabízí vyhledání zaměstnání za odměnu či poplatek za zprostředkování zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti zakazuje, aby po fyzické osobě, které je zaměstnání zprostředkováváno, byla požadována úhrada.
Pokud mají být zaměstnáni agenturou práce za účelem jejich dočasného přidělování, musí mít písemný pokyn k dočasnému přidělení a vědět, že agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby jejich pracovní a mzdové podmínky nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Za tím účelem by měli agenturní zaměstnanci obdržet informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelných zaměstnanců u tzv. uživatele.
Školení BOZP platí pro všechny
Zaměstnanci agentury práce musí být, stejně jako kmenoví zaměstnanci, řádně proškoleni o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž mohou přijít do styku na pracovišti, kde bude jejich práce vykonávána. Toto školení má být provedeno v jazyce, jemuž rozumí. Richard Kolibač dále zdůrazňuje, že školení provádí uživatel.
Pracovněprávním dokumentům musí cizinec rozumět
Všechny dokumenty, tj. pracovní smlouva, pokyn k dočasnému přidělení k uživateli a také dokumenty ohledně školení BOZP, návody k obsluze technických zařízení, se kterými bude pracovat atp., musí být zaměstnanci srozumitelné. Lze proto doporučit, aby smluvní strany zvolily pro vyhotovení smlouvy a dalších dokumentů jazyk, kterému obě strany nepochybně, prokazatelně rozumějí nebo aby smlouvu (dokumenty) vyhotovily ve dvou jazycích (například v českém a ukrajinském nebo anglickém jazyce), s ustanovením, že obě vyhotovení se považují za rovnocenná,
vysvětlil Richard Kolibač. Jestliže by byla smlouva uzavřena pouze v jednom jazyce, pak doporučuje, aby ji smluvní strany, které neuzavírají smlouvu nebo nepodepisují dokument ve svém rodném jazyce, u svého podpisu opatřily prohlášením, že vyhotovení smlouvy (dokumentu) v daném jazyce rozumějí. Toto prohlášení by mělo být připojeno nejlépe vlastní rukou podepisujícího a v jazyce, ve kterém je smlouva (dokument) vyhotovena.
ČLÁNKY DO MAILU