Vláda dne 12. března 2020 vyhlásila nouzový stav a přijala některá krizová opatření. Řada výdělečných činností byla a je stále omezena.
Jak již bylo několikrát zdůrazněno, opatření vlády nevedlo k úplnému uzavření provozoven, ale k uzavření přístupu veřejnosti anebo k zákazu činnosti v provozovně. Provoz byl za určitých (byť omezených) podmínek možný i v době pandemických opatření, např. výdejní okénko, e-shop. Rovněž mohla proběhnout inventarizace, úklid, údržba, opravy apod.
Možnosti zachování či omezení provozu ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatelé, kteří se snažili zachovat částečný provoz, řešili situaci různým způsobem. Pomineme-li překážky na straně zaměstnance či zaměstnavatele, kdy práce zaměstnanci přidělována není a zaměstnavatel poskytuje kompenzaci mzdy nebo platu, přichází v úvahu několik variant. A platí i v současné situaci, kdy se provoz v řadě případů jen pozvolna obnovuje.
Práce z domova (tzv. home office) – změna místa výkonu práce na základě dohody se zaměstnancem – zaměstnanci náleží standardní mzda. Dohoda o výkonu práce z domova by měla být písemná. Jedná se totiž o změnu nebo rozšíření místa výkonu práce o bydliště zaměstnance, tudíž jde o změnu sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Dohoda tedy není samostatnou smlouvou. Čtěte více: Koronavirus: Výhody i úskalí práce z domova
V souladu s ustanovením § 2 odst. 2 zákoníku práce nese zaměstnavatel náklady, které vznikají zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce. Což ostatně potvrdil svým rozhodnutím i Nejvyšší správní soud. Náklady spojené s výkonem práce z domova, které je povinen uhradit zaměstnanci zaměstnavatel, nemohou být zahrnuty ve mzdě či platu. Více v článku: Práce z domova: Má zaměstnanec nárok na stravenky?
Dohoda se zaměstnancem na změně pracovního poměru – možná je i změna sjednaného druhu práce (samozřejmě na určitou dobu, do odpadnutí překážek atd.), změna rozvrhu pracovní doby, úprava směn. Vše po předchozí dohodě se zaměstnancem.
Převedení zaměstnance na jinou práci – nejeden zaměstnavatel situaci vyřešil převedením zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 5 zákoníku práce (provozní důvody – prostoje). Opět je zde nezbytný souhlas zaměstnance. V případě, kdy zaměstnanci za dobu převedení náleží za práci nižší mzda, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci doplatek do výše průměrného výdělku dle § 139 zákoníku práce.
Dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli - připadá v úvahu i dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle § 43a zákoníku práce. Zaměstnanec zůstává zaměstnancem přidělujícího zaměstnavatele, ale dočasně vykonává práci pro jiného zaměstnavatele. Dočasné přidělení není postaveno na zisku, zaměstnavatelé si mezi sebou kompenzují pouze náklady spojené s výkonem práce a přidělením – mzdu, plat, cestovní náhrady apod.
Čerpání řádné dovolené – ať už se jedná o dovolenou dohodnutou se zaměstnancem anebo nařízenou zaměstnavatelem, je nezbytné dodržet pravidla jejího čerpání. Podrobněji v článku: Čerpání řádné dovolené v době mimořádných opatření. Za určitých podmínek zákon umožňuje i hromadné čerpání dovolené. V praxi se často hovoří o celozávodní dovolené. V ustanovení § 220 zákoníku práce se píše, že zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů. Ovšem využít čerpání dovolené v současné době není tak jednoduché. Více v článku: Hromadné čerpání řádné dovolené v době pandemie se může vymstít
Čerpání náhradního volna – částečně mohla být situace řešena i čerpáním náhradního volna. Pokud tedy zaměstnanec v předcházejícím období odpracoval práci přesčas anebo ve svátek. Podrobněji v ustanovení § 114 a § 115 zákoníku práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit čerpání náhradního volna do 3 měsíců od vzniku tohoto nároku zaměstnance, jinak jen na základě dohody se zaměstnancem.
Čerpání neplaceného volna – poslední možností, která se nabízí, je čerpání neplaceného volna. To ovšem pouze na základě dohody se zaměstnancem. Za neplacené volno nepřísluší zaměstnanci žádná kompenzace. Jelikož nouzový stav trvá již několikátý měsíc, nelze předpokládat, že by tato varianta měla být dlouhodobě využívána.
Dohody konané mimo pracovní poměr
Všechny výše uvedené možnosti se vztahují pouze k pracovním poměrům. V případě dohod často zaměstnavatelé nemusí nic řešit. Práci jednoduše nepřidělují. V době pandemických opatření se jednoznačně prokázalo, že výkon práce na dohody konané mimo pracovní poměr není z hlediska zabezpečení zaměstnanců optimální. Přestože řada z nich je (respektive byla) vykonávána dlouhodobě. Více v článku: Koronavirus a práce na dohody konané mimo pracovní poměr
Určitá kompenzace bude i v této oblasti. Dohodáři pečující o děti či hendikepované osoby se dočkají ošetřovného. Po dobu trvání mimořádných opatření byly podmínky nemocenské dávky upraveny, a to zákonem č. 133/2020 Sb. Nyní došlo k další úpravě. Zákon o nemocenském pojištění se doplnil o novou část, která zavádí příspěvek při péči o dítě pro zaměstnance činné na základě dohody o pracovní činnosti nebo na základě dohody o provedení práce. Nárok budou mít stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru, a to zpětně od doby vyhlášení nouzového stavu. Přičemž do konce března bude náhrada 60 % předchozích pojištěných příjmů a za období duben až červen budou mít rovněž nárok na navýšené ošetřovné ve výši 80 %. Dosáhnou tak na stejnou výši ošetřovného jako zaměstnanci. Dohody musí být samozřejmě aktivní, tedy neukončené. Další nezbytnou podmínkou je účast na nemocenském pojištění v měsíci vzniku sociální události (nebo alespoň v únoru 2020, pokud je žádáno od měsíce března). Podrobněji v článku: Vyšší ošetřovné a podmínky pro dohodáře
Zvažují se další varianty kompenzace, ať už v podobě bonusu (obdobně jako OSVČ) nebo v rámci programu Antivirus. O případných změnách bude server Podnikatel.cz čtenáře informovat.
ČLÁNKY DO MAILU