Novela zákoníku práce účinná od roku 2012 výrazně změnila pravidla čerpání řádné dovolené. Zajímalo nás, jak je to s případným nedočerpáním dovolené z roku 2011. Může se převádět do roku 2013? Hrozí zaměstnavateli za neurčení čerpání této staré dovolené postih a jak je to se škodou, která tím údajně zaměstnanci vznikla? Oslovili jsme odborníky na pracovněprávní problematiku.
Nová pravidla čerpání dovolené
V souladu s paragrafem § 217 zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel. Výjimkou je čerpání dovolené na žádost zaměstnankyně bezprostředně po skončení mateřské dovolené, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět a v situace popisovaná § 218 odst. 3 zákoníku práce (novinka roku 2012 – vysvětleno níže).
Dovolená by měla být vyčerpána do konce roku, ve kterém právo na ni vzniklo.
Zaměstnavatel určí čerpání dovolené na základě písemného rozvrhu čerpání vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace, případně rady zaměstnanců. A to tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. letní prázdniny u dětí, uzavření mateřské školy atd.). Jestliže se poskytuje dovolená v několika částech, má alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku (pokud se vzájemně nedohodnou na jiné délce čerpané dovolené). Čerpání dovolené oznamuje zaměstnavatel zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem. Mohou se opět dohodnout na kratší době.
Dovolená se zásadně neurčuje v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, případně na mateřské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Z paragrafu 218 zákoníku práce plyne:
- Odstavec 1 – čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Dovolená z roku 2012 by měla být v tomto roce také vyčerpána. Pokud neexistují naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele (tím může být v podstatě cokoliv), nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny).
- Odstavec 2 – jestliže nemůže být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na ni vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
- Odstavec 3 – jestliže zaměstnavatel neurčí nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání převedené dovolené, přechází toto právo na zaměstnance. Její čerpání v takovém případě písemně oznamuje zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem (mohou se dohodnout na jiné, kratší době oznámení). Znamená to, že pokud dovolená z roku 2011 nebyla zaměstnanci určena zaměstnavatelem do 30. 6. 2012, může si zaměstnanec určit dovolenou sám. V případě, že si tuto dovolenou zaměstnanec sám včas neurčí, zaměstnavatel je povinen mu ji určit tak, aby byla vyčerpána do konce roku 2012.
- Odstavec 4 – dovolená, která nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání bezprostředně po jejich skončení. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec po nemoci, mateřské či rodičovské dovolené nejprve čerpá dovolenou a teprve poté nastoupí k výkonu práce.
Jak vysvětluje ministerstvo práce a sociálních věcí, podle nové právní úpravy, již právo na dovolenou nezanikne, a to ani v případě, kdy dovolená, na kterou vzniklo právo v jednom roce, nebude vyčerpána do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel poruší svou povinnost a neurčí zaměstnanci dovolenou v souladu s § 217 a § 218 zákoníku práce, stále má právo si ji určit zaměstnanec, takže může dojít ke kumulaci dovolené za více let,
popisuje novou právní úpravu mluvčí MPSV. Proplacení nevyčerpané dovolené připadá v úvahu jen při skončení pracovního poměru.
Převod dovolené z roku 2011 do roku 2013?
Oslovený advokát Zdeněk Málek z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský, upozorňuje, že v souladu se zákoníkem práce je čerpání dovolené zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Od výše uvedeného ustanovení se dle mého názoru není možné odchýlit a převod dovolené do dalšího roku je možný pouze v případě překážek na straně zaměstnance nebo z důvodů naléhavých provozních důvodů,
sděluje a dodává, že porušení této povinnosti je porušením zákoníku práce ohledně čerpání dovolené a za něj možné podle zákona o inspekci práce uložit pokutu až do výše 200 000 korun.
Nevyčerpaná dovolená nezaniká, ale náhradu za nevyčerpanou dovolenou lze poskytnout jen v případě skončení pracovního poměru. Jinými slovy, pokud mi zaměstnavatel 5 let nenařídí dovolenou, pak se mi dle nové právní úpravy kumuluje, ale zaměstnavatel porušuje každý rok právní předpisy, protože mi měl tuto dovolenou nařídit,
vysvětluje advokát.
Zaměstnavatelé by si měli zapamatovat tři základní pravidla:
- Povinnost nařídit čerpání dovolené v roce, ve kterém vznikla, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody – jinak jde o správní delikt právnické osoby nebo přestupek zaměstnavatele fyzické osoby.
- Povinnost nařídit čerpání dovolené nevyčerpané nejpozději do konce následujícího roku, ledaže v tom brání pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená – jinak jde o správní delikt či přestupek.
- V případě nevyčerpání dovolené z důvodu pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené určit čerpání dovolené ihned po odpadnutí těchto překážek.
Čerpání se souhlasem a škoda zaměstnanci
Objevilo se několik právních výkladů ohledně převodu dovolené z roku 2011 do roku 2013 a následujících. Vysvětlení podali právníci z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský.
Je možné nečerpanou dovolenou kumulovat se souhlasem zaměstnance, například pokud plánuje v následujících letech dlouhodobý zahraniční pobyt?
Pokud jde o dohodu se zaměstnancem o kumulaci dovolené za účelem dlouhodobého zahraničního pobytu, pak uvedený názor podle nás není správný. Dovolená je zde především proto, aby chránila zdraví zaměstnance a dohoda ohledně její kumulace je porušením zákona, dle kterého je povinností zaměstnavatele dovolenou nařídit, aby byla čerpána v roce, kdy na ni vznikl nárok.
Podle dalšího právního názoru může zaměstnanci vzniknout škoda, které se lze oprávněně domáhat tím, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené ani do 31. 12. následujícího kalendářního roku.
Názor ohledně toho, že nenařízením dovolené vzniká škoda, je spíše v teoretické rovině, protože vyčíslení takové škody bude velice obtížné. Navíc má zaměstnanec právo určit si nevyčerpanou dovolenou v následujícím roce po 30. 6. sám, což může nárok na náhradu škody značně omezit.
ČLÁNKY DO MAILU