Místo na Zákoník práce se člověk často spoléhá na ne úplně přesné výklady zákona, které jsou ve společnosti všeobecně známy, ale zakládají na omylu. Tvrzení nejsou založena na přesném právním výkladu, ale jsou natolik vžité, že se svou pravdou nespokojeně odchází od právního zástupce či soudu nejeden zaměstnanec či zaměstnavatel.
Omyly z praxe pracovního práva
Zaměstnavatel nemůže omezovat výdělečnou činnost svých zaměstnanců. Nelze tak činit ujednáním v pracovní smlouvě ani v kolektivní smlouvě. Není přípustné, aby si zaměstnavatel podmiňoval výkon další výdělečné činnosti zaměstnanců svým souhlasem.
Dobu čerpání poloviny dovolené si určuje zaměstnanec. To je omyl. Dobu čerpání dovolené určuje zásadně zaměstnavatel (§ 217 Zákoník práce) podle rozvrhu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a to do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pro čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec čerpá dovolenou v několika částech, alespoň jedna část musí činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se nedohodne jinak.
Zaměstnanec má nárok na odměnu za práci – mzdu. Mzda je sjednána ve smlouvě nebo jiné dohodě např. dohodě o smluvní mzdě. Mzda může být určena i jednostranně, vnitřním předpisem zaměstnavatele, často se používá mzdový výměr.
Jednostranně nelze snížit mzdu, která je sjednána dohodou. Jediným důvodem může být změna vykonávané práce, která by byla zařazena podle složitosti, odpovědnosti a náročnosti do jiné úrovně tzv. zaručené mzdy. V současné době je 8 skupin prací. Nejnižší zaručená mzda je 8000 Kč za měsíc pro 1. skupinu prací. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 8. skupinu prací je 16 100 Kč.
Jestliže je mzda určena jednostranně, tj. například mzdovým výměrem, zaměstnavatel může mzdu snížit. Zaměstnavatel i v těchto případech musí respektovat minimální výši zaručené mzdy. Důvodem pro snížení mzdy může být například změna složitosti výkonu práce nebo snížení obtížnosti pracovních podmínek.
Snížení mzdy, jako postih zaměstnance, není přípustné. Zaměstnavatel nemůže podle vlastního rozhodnutí krátit mzdu, pro neuspokojivé pracovní výsledky bez předem daného mzdového předpisu, se kterým musí být zaměstnanec předem seznámen. Takové krácení mzdy by bylo protiprávní.
Řešením je předem propracovaný mzdový systém, kdy zaměstnavatel přímo v pracovní smlouvě uvede sjednanou pevnou složku mzdy a složku pohyblivou, kterou je možno upravit podle předem daných závazných pravidel odměňování.
Největší nejasnosti z pracovního práva máte?
Zákoník práce omezuje poskytnutí náhrady mzdy za dovolenou. Podle § 222 Zákoníku práce má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze při ukončení pracovního poměru. Pravidlo se vztahuje pouze na základní dovolenou v rozsahu 4 týdnů. Čtěte více: Nárok na dovolenou může na konci roku zaniknout
Zákoník práce vymezuje práci přesčas v § 78 a především v § 93. Práce přesčas je konána zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nebo nad rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Pokud bude zaměstnanec zůstávat na pracovišti ze své vůle po uplynutí pracovní doby, nejedná se o přesčasovou práci. Práci přesčas nelze konat bez vědomí zaměstnavatele. Čtěte více: Přesčasová práce nebo neschopnost zaměstnance?
V pracovní smlouvě je uvedeno místo výkonu práce. Pokud je místo výkonu práce vyjádřeno obecněji jako název obce, neplatí, že zaměstnanec nemá nárok na cestovní náhrady v rámci této obce. Cestovní výdaje hradí zaměstnavatel tehdy, pokud je zaměstnanec mimo pravidelné pracoviště. Čtěte více: Cestovní náhrady v roce 2009
Při pročtení Zákoníku práce, že je zrušen pojem pracovní kázeň. V minulosti bylo jedním z důvodů pro ukončení pracovního poměru výpovědí porušování pracovní kázně. Zaměstnavatelé se často domnívají, že se zrušením tzv. pracovní kázně přichází o možnost skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovních povinností. Je to omyl.
Zákoník práce jednoznačně uvádí základní povinnosti zaměstnanců. Zaměstnanci jsou povinni využívat plně svou pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit se svěřenými prostředky, ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením apod. Konkrétní ujednání o povinnostech zaměstnanců obsahuje § 301 až § 303 Zákoníku práce.
Neplnění těchto povinností může mít za následek výpověď z pracovního poměru (§ 52 Zákoníku práce). Přičemž není řečeno, zda příkaz k vykonání úkolu musí být písemný či ústní. Čtěte více: Kdy vyhodit zaměstnance? Jen v zákonem povolených případech
ČLÁNKY DO MAILU