S tím bezprostředně souvisí i právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání. Což je vymezeno tzv. antidiskriminačním zákonem neboli zákonem o rovném zacházení.
Co se dozvíte v článku
Diskriminace je přímá a nepřímá
Tento právní předpis se zabývá specifikací pojmu diskriminace, kterou rozděluje na přímou a nepřímou. Přímou se rozumí jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Za nepřímou diskriminaci je považováno jednání, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba znevýhodněna oproti ostatním.
Přičemž v obou případech jde o důvody rasové, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru nebo státní příslušnosti. Na to reaguje také ustanovení zákoníku práce, dle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, přičemž je v pracovněprávních vztazích výslovně zakázána jakákoliv diskriminace.
Zaměstnavatel nesmí získávat informace, které nesouvisejí s výkonem práce
V návaznosti na výše uvedené zákoník práce dále upřesňuje, že zaměstnavatel smí vyžadovat v rámci jednání před vznikem pracovního poměru od uchazeče o zaměstnání jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Zároveň nesmí následně vyžadovat od zaměstnance informace, které naopak bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem.
Co by zaměstnavatel neměl zjišťovat?
Těhotenství
Neměl by se ptát, zda je uchazečka o zaměstnání těhotná či nikoli. Pokud by se ale jednalo o práci, která je nevhodná pro těhotné, nebo je její výkon těhotným ženám dokonce právním předpisem zakázán, je situace jiná. Zde musí ženu na danou skutečnost upozornit a řádně ji s ní předem projednat. Na to zákoník práce pamatuje zvláštním ujednáním, v němž umožňuje případné těhotenství zjišťovat za podmínky, že je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána. A je-li tento požadavek přiměřený nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.
Rodinné a majetkové poměry
Dále je zapovězeno, aby zaměstnavatel zjišťoval majetkové poměry uchazečů. Takováto informace často nemá žádnou souvislost s pracovním výkonem. Zaměstnanec je tak chráněn například vůči manipulativnímu jednání v oblasti odměňování.
Rovněž rodinné poměry jsou pro zaměstnavatele většinou tabu. Manželský nebo rodinný stav či rodinné povinnosti, péče o děti, počty dětí nemohou mít vliv na to, zda zaměstnavatel uchazeče přijme či nikoli. Pokud by se jednalo například o zaměstnání spojené s častými pracovními cestami a zaměstnavatel by se obával, že by po uzavření pracovní smlouvy zaměstnanec odmítl jezdit na tyto cesty, je nezbytné, aby z pracovní nabídky tato povinnost jasně vyplývala. Zaměstnavatel o tom v rámci pohovoru uchazeče informuje. Zároveň může výslovně uvést tuto skutečnost do pracovní smlouvy.
I zde ovšem může nastat výjimka a zaměstnavatel se může zeptat na majetkové či rodinné poměry, pokud má pro toto věcný důvod, táže se přiměřeně vzhledem k povaze práce anebo pokud tak stanoví zákonný předpis.
Původ zaměstnance
V rozhodnutí o přijetí či nepřijetí uchazeče nemůže hrát roli ani jeho původ. Ať už původ etnický nebo daný národností, státní příslušností či původ sociální, rodinný. Z tohoto důvodu je zjišťování uvedených informací nepřípustné.
Příslušnost k odborům
I když nemusí být vždy zaměstnavateli vhod, že je uchazeč členem odborové organizace, musí se smířit s tím, že zákoník práce výslovně zakazuje tuto skutečnost zjišťovat. Je třeba vzít na vědomí, že občané mají v Listině práv a svobod zaručeno právo se sdružovat jak ve spolcích a sdruženích, tak i v politických stranách. Nelze tedy zohledňovat jejich případná členství či příslušnost nebo politické a jiné smýšlení. Toto se týká i příslušnosti k církvi či náboženské společnosti nebo vyznání samotného.
Sexuální orientace
Zaměstnanec nesmí být diskriminován ani z důvodu pohlaví, tudíž není namístě tázat se na sexuální orientaci uchazeče.
Trestněprávní bezúhonnost
V neposlední řadě zákoník práce jmenuje také trestněprávní bezúhonnost. Zde však často jiný právní předpis týkající se konkrétní profese může trestněprávní bezúhonnost přímo vyžadovat. Například u policistů, soudců či učitelů. Nebo z povahy práce vyplývá věcný důvod proto, aby bezúhonnost byla jednou z podmínek přijetí uchazeče. Bývá tak u pokladních nebo osob zodpovídajících za svěřený majetek. V tomto případě naopak uchazeč dokládá, že má čistý trestní rejstřík.
Na závěr nesmíme opomenout, že výše uvedené informace nesmí zaměstnavatel získávat ani „oklikou“, prostřednictvím třetích osob.
