Zákoník práce neřeší obsazování pracovních míst na základě výběrového řízení, stanoví pouze postup před vznikem pracovního poměru (eventuálně dohod konaných mimo pracovní poměr). Zaměstnavatel musí dbát na pravidla zákazu diskriminace, ochrany osobních údajů a další. Zákon nerozlišuje malé a velké zaměstnavatele. Ať už jde o zaměstnavatele zaměstnávajícího tisíce zaměstnanců či jen dva zaměstnance, povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy jsou stejné. Článek neobsahuje kompletní výčet povinností zaměstnavatele, jde jen o jejich krátké shrnutí či opakování.
Co se dozvíte v článku
Výběr a struktura zaměstnanců
Počet zaměstnanců, jejich kvalifikace a požadavky jsou plně v kompetenci zaměstnavatele. Avšak vždy platí pravidlo o přednostním obsazování pracovních míst občany z České republiky, dále občany z EU/EHP a Švýcarska či cizinci, kteří nepotřebuji pracovní oprávnění. Až na posledním místě je možné zaměstnat cizince, kteří pracovní oprávnění potřebují, tj. mají pracovní povolení, zaměstnaneckou nebo modrou kartu. Zde již musí být pracovní místo zařazené do centrální evidence volných pracovních míst vedených úřadem práce. Pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti vznikne až spolu se získáním pracovního oprávnění.
Ať už se jedná o občana České republiky či cizince, vždy je nezbytné respektovat zásady stejného zacházení pro muže a ženy, Jakákoli diskriminace je zakázána. Rovněž je vhodné pamatovat na pravidlo, kdy má zaměstnavatel podle § 74 zákoníku práce zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (dohody konané mimo pracovní poměr je sice možné uzavírat, ale prioritně se uzavírají pracovní poměry).
Vyžadování osobních údajů
Zaměstnavatel musí pamatovat na pravidla zákona o zpracování osobních údajů a nařízení Evropské unie GDPR. Při výběrovém řízení lze vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy či dohody konané mimo pracovní poměr. Mezi takové patří zejména identifikační a kontaktní údaje, informace o dosaženém vzdělání a dosavadní praxi. Celou řadu dalších údajů zaměstnavatel potřebuje až při uzavření pracovněprávního vztahu. Teprve v tom okamžiku by měl vyžadovat další údaje potřebné pro plnění právních povinností, jako je rodné číslo, údaj o zdravotní pojišťovně, informace o rodinných příslušnících pro uplatnění slev na dani, nařízených exekučních srážkách ze mzdy a další.
Jsou určité informace, které zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce vyžadovat nesmí, a to sexuální orientace, původ, členství v politických stranách a hnutích a další. Sem obvykle patří i informace o případném těhotenství zaměstnankyně, avšak v určitých výjimečných případech je tato informace nezbytná. Jestliže by se jednalo o práce, které jsou těhotným ženám zakázány. Potom by šlo o informaci, která smí být vyžadována již při výběrovém řízení.
Údaj o nařízených srážkách ze mzdy
Samostatnou kapitolou pak je informace o eventuálních nařízených srážkách ze mzdy. Při výběrovém řízení ji vyžadovat nelze, avšak při přijetí do pracovního poměru či sjednání dohody mimo pracovní poměr je taková informace nezbytná. Povinnost není stanovena zákoníkem práce, ale ustanovením § 294 občanského soudního řádu. Píše se zde, že ten, kdo přijímá zaměstnance do práce, je povinen vyžádat si od něho potvrzení vystavené tím, u koho naposledy pracoval, o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, kterým soudem a v čí prospěch. Takové potvrzení je povinen každý zaměstnavatel vydat zaměstnanci, který u něho přestal pracovat; to obdobně platí pro plátce jiných příjmů (§ 299), z nichž byly prováděny srážky, jestliže bylo jejich provádění ukončeno, ačkoliv pohledávka není uspokojena.
Obvykle je takovým dokladem potvrzení o zaměstnání vystavené předchozím zaměstnavatelem (tzv. zápočtový list), eventuálně potvrzení o probíhajících srážkách ze mzdy (vystavené např. úřadem práce po ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání). Sice to neznamená, že by nemohl bez zmíněného potvrzení vzniknout pracovněprávní vztah, avšak pokud tento údaj zaměstnavatel nezíská, vystavuje se možné pokutě od exekutorů. Někdy ale zaměstnanci záměrně zápočtový list nepředkládají, jindy ho skutečně k dispozici ani nemají, např. absolventi škol, ženy v domácnosti apod. V praxi často uplatňovaným řešením je nahrazení zápočtového listu výpisem z Centrální evidence exekucí vedeným Exekutorskou komorou ČR. Výpis je možné získat za mírný poplatek prakticky okamžitě.
Seznámení zaměstnance s právy a povinnostmi
Podle ustanovení § 31 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by z ní vyplývaly, s pracovními podmínkami a mzdovými podmínkami, za nichž má být práce konána. Obdobně (v omezeném rozsahu) před uzavřením dohody konané mimo pracovní poměr. Informace se částečně překrývají s informacemi, se kterými má být zaměstnanec seznámen dle § 37 zákoníku práce o obsahu pracovního poměru.
Vstupní lékařská prohlídka
Aktuálně musí zaměstnavatel vždy zajistit vstupní lékařskou prohlídku před vznikem pracovního poměru (tj. přede dnem nástupu do pracovního poměru). Na dohody konané mimo pracovní poměr se obecně vztahuje ustanovení § 59 zákona o specifických zdravotních službách. Pokud zaměstnanec před vznikem pracovního poměru, a v řadě případů i dohod konaných mimo pracovní poměr, prohlídku neabsolvuje, považuje se za osobu nezpůsobilou pro konkrétní druh práce. Podle některých právních názorů má taková skutečnost za následek absolutní neplatnost pracovní smlouvy. V každém případě by ale hrozila poměrně vysoká sankce od inspektorátu práce.
Posudek, kde bude jednoznačně uvedeno, zda je osoba způsobilá k výkonu práce, musí být také právně účinný. Dlužno dodat, že nenabývá právní účinky dnem předání posudku lékařem, ale uplynutím lhůty pro podání návrhu na přezkoumání, která činí 10 pracovních dní. Novela zákona o specifických zdravotních službách přinesla možnost se této lhůty vzdát. Zaměstnanec i zaměstnavatel tak učiní písemným prohlášením, že se vzdávají práva na přezkoumání lékařského posudku (bude součástí zdravotnické dokumentace). Posudek nabude účinnosti následující pracovní den. Teprve tento den může zaměstnanec nastoupit do práce.
A právě v této oblasti má dojít k výraznému zjednodušení. Připravuje se novela zákona o specifických zdravotních službách, kdy má být povinnost vstupních prohlídek u nerizikových prací zrušena. Zmírnit by se měly i některé další povinnosti zaměstnavatele v této oblasti. Návrh novely zákona má být zveřejněn v červnu, plánovaná účinnost je od září 2022.
ČLÁNKY DO MAILU