Pro takřka tři čtvrtiny zaměstnanců je osobní užitek z pracovních rozhodnutí důležitějši než týmový práce a společné hodnoty firmy. V roce 2008 byl přitom poměr vlastního a firemního prospěchu přibližně vyrovnaný. Od vypuknutí hospodářské krize však tento podíl neustále roste směrem k individuálnímu prospěchu. Vyplývá to z analýzy více než 6500 zaměstnanců českých firem o průměrném věku 36 let, kterou v rámci projektu Balance Management vytvořila společnost Engage Hill.
Čtěte také: 5 typů zaměstnanců, na které se vyplatí vsadit při rozjezdu firmy
S důrazem na osobní prospěch přibývá osobních sporů
Ilustrační obrázek.
Analýza ukázala, že zaměstnanci se čím dále méně angažují v oblastech, ze kterým jim přimo neplyne žádný osobní prospěch. Zároveň ubývá pracovníků, kteří by dobrovolně pracovali přesčas nebo se proaktivně angažovali na chodu firmy. Do popředí se naopak dostávají osobní potřeby a prospěch. Lidé potřebují něco znamenat, proto velmi citlivě vnímají, když jsou jen pouhým číslem na seznamu lidských zdrojů plnící obchodní cíle. Pokud lidé nenaleznou ocenění a zájem v práci, zcela přirozeně je hledají jinde. V práci pak dělají pouze to, co je nezbytně nutné, aby ji neztratili,
vysvětluje autor analýzy Filip Brodan, ředitel společnosti Engage Hill.
S rostoucím důrazem na osobní prospěch přibývá na pracovištích také osobních sporů. Zaměstnanci se totiž snaží dosáhnout svých cílů bez ohledu na záměry firmy nebo ostatních kolegů. Místo spolupráce tak mezi sebou zaměstnanci spíše soupeří, což se odráží na výsledcích firmy.
Čtěte také: Ivo Toman: Zaměstnanci netouží primárně po penězích, ale po uznání
Ze zadavatelů úkolů se musí stát komunikátoři
Mnohem větší nároky se v současnosti proto kladou na manažery, kteří musí zajistit, aby pracovníci spojili osobní prospěch s firemním. Odborníci doporučují stanovení společných cílů a metod jejich dosažení. Pokud je každý přijme za své, zcela přirozeně se pak zlepšuje jeho chování, aniž by bylo potřeba ho tolik kontrolovat. Sdílení společných hodnot navíc podporuje vazbu a respekt k firmě,
doplňuje Brodan.
V důsledku změny postojů zaměstnanců musí manažeři změnit své působy řízení a vedení lidí. Role šéfa se posouvá spíše do role tvůrce a komunikátora společných hodnot a cílů, než zadavatele a kontrolora úkolů.
ČLÁNKY DO MAILU