Česká ekonomika od roku 2013 stabilně posiluje, což vede zaměstnavatele jak k většímu optimismu, tak k vyšší poptávce po nových zaměstnancích. Najít ty správné a kvalifikované zaměstnance je však stále větší problém.
Lidí je na trhu práce stále více
Firmy musely plošně zvyšovat mzdy a navyšovat benefity, aby si udržely lidi a byly konkurenceschopné na trhu práce. Podle Jitky Součkové, marketingové manažerky personální agentury Grafton Recruitment, přinese rok 2019 zpomalování růstu a trh práce mohou významně ovlivnit i zahraničně-politické události, jako je například Brexit. I když se očekává, že mzdy i nadále porostou tempem 5–8 % ročně a nedostatek pracovníků přetrvá, některé firmy již hovoří o možném snižování výroby a s tím souvisejícím propouštěním,
doplňuje na úvod.
V dnešní době se kvůli technologickému pokroku a změnám struktury ekonomiky stále rychleji mění požadavky na zaměstnance, a to mnohem rychlejším tempem, než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že aktivní populace ve vyspělých zemích se zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále rozdílnější kvalifikaci, dovednosti a očekávání ve srovnání s aktuální potřebou firem,
popisuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup. Ten dále uvádí, že k hlavním důvodům, proč u nás zaměstnavatelé nemohou obsadit volné pozice, patří nedostatek uchazečů, kteří reagují na jejich inzerci a nedostatek tvrdých a měkkých dovedností uchazečů.
Podle Jáchyma Důjky, CEO & jednatele z EmBrand s.r.o., firmy dnes musí jít uchazečům naproti a nevyčkávat, až narazí na inzerát na pracovních serverech, ale aktivně se ukazovat například v místních periodikách nebo se účastnit/sponzorovat místní akce, být aktivní na sociálních sítích a podobně. Dále doporučuje společnostem odkrýt více ze své firemní kultury, prostředí nebo lidských příběhů tak, aby uchazeč měl důvod, proč si v tom množství nabídek vybrat právě je. Pokud si nyní budete schopni zajistit kvalitní zaměstnance, kteří s vámi budou, protože skutečně chtějí a vidí v práci svůj smysl, je dost pravděpodobné, že s vámi přečkají krizi, případně vám pomohou ji překonat,
radí.
Jak postupovat při hledání zaměstnanců, najdete také v článku Při náboru zaměstnanců nepodceňujte web ani sociální sítě
Kde jsou největší problémy
Největší nedostatek zaměstnanců se týká už delší dobu výrobní sféry a schází tak kvalifikovaní CNC pracovníci, strojírenští a montážní dělníci, svářeči, slévači, obráběči, soustružníci a podobně. Chybí však také IT odborníci, personál ve zdravotnictví a pečovatelství nebo řidiči nákladních automobilů. „Důvody jsou převážně dva: nízká míra nezaměstnanosti a rozdílné mzdové podmínky ve srovnání s našimi západními sousedy,“ vysvětluje Jiří Jemelka, výkonný ředitel společnosti J.I.P., pro firmy.
Podle dat společnosti ManpowerGroup je na trhu především nedostatek lidí s technickým vzděláním všech úrovní a v žebříčku top 10 nejhůře obsaditelných pozic v ČR jsou jak vysoce kvalifikovaní inženýři, IT specialisté a lékaři, tak i certifikovaní specialisté, jako svářeči, technici, mechanici, řidiči nebo účetní. Podle jejich generální ředitelky Jaroslavy Rezlerové se bude v budoucnu stále méně vyžadovat ukončené vysokoškolské vzdělání a důraz se bude přesouvat na specifickou kvalifikaci a certifikaci.
Záviset bude také na neustálém rozvoji dovedností, protože i nejtradičnější pracovní pozice se mění díky novým technologiím. Firmy budou také hojně poptávat pracovníky z oblastí vývoje elektroniky a programování průmyslové automatizace. V informačních technologiích budou nejvíce chybět vývojáři a SAP konzultanti a napříč trhem bude velká poptávka po účetních se znalostí anglického jazyka,
myslí si Jitka Součková.
Jáchym Důjka upozorňuje, že se na věc dá dívat ze dvou pohledů. Jeden představuje statistiku úřadu práce, kde je nejvíce otevřených míst, a druhý se týká pozice, které jen velmi málo firem umí hledat. Jednou z takových pozic jsou podle něj řidiči mezinárodní kamionové dopravy. Tato pozice je specifická v tom, že existuje velmi málo parametrů, na které můžete lákat, a to buď peníze, vozový park, nebo víkendy doma. Na druhou stranu jsou tu další věci, kterými se můžete odlišit: výplata v přesný den, nebo dokonce o pár dní dříve, pokud daný den vychází na víkend. Případně schopnost postarat se o právní záležitosti řidičů, jako jsou různé půjčky nebo exekuce,
vyjmenovává.
Benefitům ve formě náborového a motivačního příspěvku jsme se věnovali v článku Získejte nové zaměstnance pomocí motivačního a náborového příspěvku
Firmy se musí více snažit
Podle Jiřího Jemelky ani v období nízké nezaměstnanosti nemusí být pro firmu získání pracovní síly nepřekonatelnou překážkou, jen se firmy musí více snažit. Měly by také zkusit přemýšlet i z pozice zaměstnanců – proč jít pracovat zrovna k nim a ne do jiné společnosti? Firmám se proto vyplatí investovat více do šikovného personalisty či HR oddělení, které bude odpovědné právě za konkurenceschopnost finanční i nefinanční stránky poptávaných pozic,
doplňuje. Se zapojením zaměstnanců souhlasí i Jáchym Důjka, který doporučuje tyto kroky: zeptat se osobně svých lidí, co se jim líbí nebo nelíbí, najít místo, kde se pohybují lidé podobní vašim zaměstnancům, ukázat ze sebe to nejlepší a pracovat na odstranění vlastních chyb a konzistentně komunikovat s uchazeči i současnými zaměstnanci.
Firmy mohou vsadit také na diverzitu, jak jsme rozebírali v článku Hledáte lidi a žádní nejsou? Zkuste podpořit rozmanitost a rozbít stereotypy
Podobně také Jaroslava Rezlerová doporučuje firmám komplexní přístup a ne jen hledat a nabírat talenty. Do HR strategie by měly být zahrnuty i talenty ze subdodavatelských specializovaných firem a další externisté. To jsou oblasti, které tradičně pokrývá buď oddělení nákupu, nebo odborná oddělení, jako je například IT, marketing, finance atd., a nejsou součástí celkové mozaiky zdrojů talentů,
říká. Obecně pak v ManpowerGroup mají strategii založenou na 4P: pěstovat, přivádět, půjčovat si a posouvat. Tedy investovat do učení a rozvoje stávajících zaměstnanců, přitahovat nové zaměstnance, zapojovat externisty nebo využívat agenturního zaměstnání a umožňovat lidem kariérní posun.
Benefity nejsou rozhodující
Je jasné, že pro různé obory a pozice může fungovat jiná motivace. Někde jde o výši mzdy nebo benefity snižující náklady na cestování a stravné, jinde například o míru flexibility, pracovní zázemí nebo teambuildingové aktivity. Mezi benefity, o které mají uchazeči o práci největší zájem, vede 13. plat spolu s prémiemi či jinými finančními bonusy, pružná pracovní doba a 5 týdnů dovolené,
vyjmenovává Jitka Součková.
Jáchym Důjka upozorňuje na fakt, že benefity nejsou důležité, pokud si zaměstnanec o svém vedení nebo o firmě, kde pracuje, nemyslí nic dobrého. V tom případě je mu pak jedno, v jaké hodnotě má stravenky. Doporučuje proto firmám, aby dokázaly lidem, že je u nich opravdu dobrý kolektiv, což se nedá dokázat pouhým napsáním do kolonky. Přemýšlejte o tom, co je empirickým důkazem. Příkladem můžou být firemní akce nebo to, že lidé spolu tráví čas i po práci. Z těchto údajů si uchazeč udělá lepší obrázek o prostředí ve vaší firmě,
shrnuje.
O tom, co chystají firmy pro zaměstnance v tomto roce, jsme psali v článku Firmy zvažují další zaměstnanecké benefity. Co nabídnou v roce 2019?
Jitka Součková závěrem poukazuje na to, že dnes běžně nabízené vánoční večírky, firemní akce, občerstvení na pracovišti anebo slevy na firemní výrobky zaměstnanci nepovažují za benefit, ale běžný standard. I když je dnes ve většině firem nabídka benefitů skutečně bohatá, zaměstnavatelé stále naráží na nespokojenost zaměstnanců. Důvodem je skutečnost, že nabídka firem často nereflektuje preference a potřeby lidí,
upozorňuje.
ČLÁNKY DO MAILU