Zdravotní důvody na straně zaměstnance jsou velmi často důvodem k ukončení pracovního poměru. Jestliže smluvní lékař potvrdí, že zaměstnanec ztratil dlouhodobě způsobilost k dosavadní práci, pak tuto konat nemůže a je třeba hledat řešení. V poslední době se na základě dostupných judikátů situace ustálila, přesto zůstává řada praktických otázek.
Co se dozvíte v článku
Jaké jsou možnosti skončení pracovního poměru?
V případech, kdy na základě posudku zaměstnanec ztratil dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, se nabízí několik možností. Popisujeme zde obecné zdravotní důvody, nikoli pracovní úraz nebo nemoc z povolání, kde by byl postup jiný. O ztrátě způsobilosti musí rozhodnout vždy smluvní lékař zaměstnavatele, nestačí posudek od praktického lékaře zaměstnance. Na posudku musí být výslovně uvedeno, že zaměstnanec ztratil dlouhodobě zdravotní způsobilost k dosavadní práci.
Zaměstnavateli dává zákoník práce následující možnosti:
- dohodnout se vzájemně se zaměstnancem na skončení pracovního poměru,
- převést zaměstnance na jinou vhodnou práci dle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nebo
- dát zaměstnanci výpověď v souladu s ustanovením § 52 písm. e) zákoníku práce.
Dohoda o ukončení pracovního poměru
Nejjednodušším a okamžitým řešením je dohoda o ukončení pracovního poměru. Samozřejmě se zde uvedou zdravotní důvody na straně zaměstnance, což má vliv na případné pobírání podpory v nezaměstnanosti po skončení pracovního poměru. Avšak výhodou je, že pracovní poměr končí ke sjednanému datu, není třeba kalkulovat s výpovědní dobou. Obě strany se mohou dohodnout i na určité kompenzaci za rychlé řešení, kupříkladu odměnou při skončení pracovního poměru.
Převod zaměstnance na jinou vhodnou práci
Zákoník práce popisuje, že jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává, dlouhodobě ztratil způsobilost konat dosavadní práci, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou vhodnou práci.
Ideální je, když zaměstnavatel takovou práci má. Stávající práci nelze dále přidělovat a zaměstnavatel je povinen (jednostranně) převést zaměstnance na jinou, pro něj vhodnou práci. Měl by samozřejmě zohlednit i jeho kvalifikaci, je-li to možné. Bude se logicky jednat o takovou práci, ke které je zaměstnanec zdravotně způsobilý.
Otázkou je, jaká mzda při převedení na jinou práci zaměstnanci náleží? Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci mzdu podle práce, kterou vykonává. Jen v případě převedení na jinou práci v důsledku poškození na zdraví, za které zaměstnavatel nese povinnost k náhradě škody (pracovní úraz, nemoc z povolání) má zaměstnanec nárok na doplatek ke mzdě do výše své průměrné mzdy před převedením na jinou práci. Při převedení na jinou práci z takzvaně obecných zdravotních důvodů nárok na doplatek mzdy do průměrného výdělku zaměstnanec nemá.
Přestože je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou vhodnou práci jednostranně, mělo by následně dojít k dohodě o změně druhu práce se zaměstnancem, tj. uzavřít vzájemně dodatek k pracovní smlouvě. Jednostranné převedení na jinou práci je pouze dočasným řešením, je třeba dospět k řešení definitivnímu, tedy k souhlasu zaměstnance s takovou prací dohodou o změně druhu práce v pracovní smlouvě.
Výpověď ze zdravotních důvodů
Jestliže zaměstnanec odmítá převod na jinou vhodnou práci nebo zaměstnavatel takovou práci nemá, bude situace řešena výpovědí ze strany zaměstnavatele. Dokonce je možné dát zaměstnanci výpověď z důvodu § 52 písem. e) zákoníku práce, i když zaměstnavatel jinou vhodnou práci, na kterou by mohl zaměstnance převést i bez jeho souhlasu, má. Zaměstnavateli je tedy zákonem uložena povinnost zaměstnance na jinou práci převést, současně má možnost dát zaměstnanci výpověď.
Při výpovědi z obecných zdravotních důvodů dle § 52 písm. e) zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší odstupné. Avšak jde o výpověď a je třeba vyřešit, jak to bude s náhradou mzdy ve výpovědní době. Pokud zaměstnanec během výpovědní doby nebyl převeden na jinou pro něj vhodnou práci, půjde o překážku v práci (dosavadní práce ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance přidělována být nemůže).
Jak bylo nedávno publikováno v Právním prostoru, zaměstnanec nemá dle aktuální právní úpravy právo na náhradu mzdy, a to ani v případě, že by mohl být převeden na jinou vhodnou práci, nicméně zaměstnavatel k tomuto kroku nepřistoupil, a to ani během výpovědní doby. V tomto případě tak zaměstnanci nenáleží ani mzda, ani náhrada mzdy.
Situace však nemusí být tak jednoznačná. Podle jiných právních názorů se překážka v práci posuzuje od možnosti převedení dotyčného zaměstnance na jinou vhodnou práci a tudíž může být výpovědní doba posouzena i jako překážka na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce s právem zaměstnance na náhradu mzdy. Každý případ je nutné posoudit samostatně. Ideálně hledat vhodné řešení ve spolupráci s právníkem.
Dotazy účetních ze Mzdové poradny
Nejeden zaměstnavatel již v praxi postupuje tak, že náhradu mzdy ve výpovědní době neposkytuje. Zde ale naráží na další praktické komplikace. Vybrali jsme dva zajímavé dotazy z Poradny serveru Podnikatel.cz.
Zaměstnanec je ve výpovědní době dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Ve výpovědní době nepřísluší náhrada mzdy, je jen v evidenci. Jsme státní organizace (plat). V dubnu byly 2 svátky. Bude je mít zaplaceny?
Podle Michaeli Horákové z FABIAN & PARTNERS, advokátní kancelář s.r.o., pokud se zaměstnanec nachází mimo výkon práce, a to z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance a není mu vyplácena žádná náhrada platu, nebude tato poskytována ani za dva dubnové svátky. Zaměstnanec totiž nepracuje nikoli z důvodu svátku, ale právě z důvodu jeho překážky v práci. Proto pokud by zaměstnanci nějaká náhrada platu z titulu překážky v práci poskytována byla, náležela by mu tato v rozsahu dle konkrétní překážky ve svátky ve stejné výši jako v ostatní dny.
Máme dva zaměstnance s 2měsíční výpovědní dobou ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. e) zákoníku práce. Zaměstnanec je jen v evidenci, nemá žádné příjmy ani náhrady. Za každý měsíc je odvedeno zdravotní pojištění 2336 Kč prostřednictvím zaměstnavatele. Má zaměstnanec povinnost uhradit zdravotní pojistné zaměstnavateli, nebo je to na dohodě, kdo zaplatí výše uvedené pojistné?
Za této situace je doplatek zdravotního pojištění na straně zaměstnance, nejde o překážku v práci ve smyslu § 208 zákoníku práce. Kdyby ale zaměstnanec ve výpovědní době již pracoval pro jiného zaměstnavatele a zde bylo pojistné hrazeno alespoň z minimálního vyměřovacího základu (doloženo), pak se zdravotní pojištění odvádí ze skutečného výdělku (zde žádný).
Obě strany se ale mohou smluvně dohodnout na úhradě pojistného za zaměstnance zaměstnavatelem. To však má své důsledky. Jak pro server Podnikatel.cz upřesnil Lukáš Heřtus za Generální finanční ředitelství, provede-li zaměstnavatel za svého zaměstnance úhradu zdravotního pojištění v popsané situaci, pak je třeba úhradu pojistného posoudit u zaměstnance jako příjem ze závislé činnosti, který není od daně z příjmů osvobozen a podléhá u zaměstnance standardnímu zdanění. Pokud se jedná o výdaje z titulu práv zaměstnanců vyplývající ze smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele, lze finanční prostředky zaměstnavatele vynaložené na úhradu předmětného pojistného za zaměstnance považovat za daňově uznatelný výdaj/náklad.
ČLÁNKY DO MAILU