Důsledky neplatné výpovědi jsou nepříjemné pro všechny zúčastněné. Navíc je tu i poměrně nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu.
O neplatnosti výpovědi rozhoduje pouze soud
K rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být zákonem stanovený důvod. Výpovědní důvody uvádí zákoník práce v ustanovení § 52. Zákon pamatuje i na situaci, kdy s výpovědí zaměstnanec nesouhlasí. Může se sice obrátit na inspekci práce, která na základě jeho podnětu prošetří, zda byl nebo nebyl porušen zákoník práce, ovšem o neplatnosti výpovědi rozhoduje pouze soud. V souladu s § 72 zákoníku práce musí zaměstnanec uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
O podání výpovědi pro nadbytečnost více v článku: Chcete někoho propustit pro nadbytečnost? Musíte ji případně prokázat
Jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že na dalším zaměstnávání trvá, jeho pracovní poměr trvá i nadále.
Zaměstnavatel je povinen mu v souladu s § 69 zákoníku práce poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Ta přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Od roku 2012 však může soud na návrh zaměstnavatele celkovou dobu, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy, přiměřeně snížit.
V některých případech je nezbytné před rozvázáním pracovního poměru upozornit zaměstnance na podání výpovědi. Více v článku Vytýkací dopis aneb Upozornění zaměstnanci na možnost výpovědi
Pokud zaměstnanec zaměstnavateli písemně neoznámí, že na dalším zaměstnávání trvá a tento požadavek neuvede ani v žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru, jeho pracovní poměr skončí dohodou:
- při neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby,
- při neplatném zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takových případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní lhůty.
Způsobil zaměstnavateli škodu svým rozhodnutím manažer?
Ve většině případů neplatné výpovědi však zaměstnanec na dalším zaměstnání trvá a na základě rozhodnutí soudu zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. To bohužel není jediná nepříjemnost neplatně podané výpovědi. Potíže mohou nastat i manažerům, kteří o výpovědi takto rozhodli. Jak ostatně dokazuje nedávný rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. prosince 2017, sp. zn. 21 Cdo 4353/2017.
Nejvyšší soud nedávno rozhodoval rovněž o souběhu funkcí. Čtěte více v článku Souběh funkcí po rozhodnutí Nejvyššího soudu
Jelikož soudní spor o neplatnost výpovědi může trvat poměrně dlouhou dobu, nebude škoda, která tím zaměstnavateli vznikla, zanedbatelná. A podle názoru Nejvyššího soudu může být za tuto škodu zodpovědný vedoucí zaměstnanec, jenž o rozvázání pracovního poměru rozhodl. Předpokladem pro vznik odpovědnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli na základě ustanovení § 250 odst. 1 zákoníku práce je porušení pracovních povinností zaměstnancem, vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody a zavinění na straně zaměstnance. Ke vzniku povinnosti k náhradě škody je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně. Jestliže kterýkoliv z nich schází, odpovědnost za škodu nastat nemůže.
Vedoucí zaměstnanec bude odpovědný za způsobenou škodu pokud:
- jde o porušení právní povinnosti (tato podmínka je při neplatném rozvázání pracovního poměru vždy splněna),
- toto porušení právní povinnosti je v příčinné souvislosti s vzniklou škodou (škoda vzniká rozhodnutím soudu o neplatném rozvázání pracovního poměru),
- vedoucí zaměstnanec vznik škody zavinil (vedoucí zaměstnanec podal neplatnou výpověď úmyslně, z nedbalosti apod.).
Šéf nese odpovědnost při vědomé i nevědomé nedbalosti
Rozhodnutí Nejvyššího soudu rozhodně neznamená, že by vedoucí zaměstnanci měli nést automatiky odpovědnost za způsobenou škodu. Vždy bude nutné posoudit, zda jejich rozhodnutí bylo úmyslné, z nedbalosti či zda mohli předpokládat, že rozvázání pracovního poměru bude neplatné. Samozřejmě nemohou odpovídat za škodu v plné výši. Pokud by skutečně škodu způsobili z nedbalosti, odpovídá dle § 257 zákoníku práce za způsobenou škodu do 4,5násobku svého průměrného výdělku.
Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu je bezesporu důležitým varováním pro vedoucí zaměstnance. Jestliže by se chtěli bez zákonného důvodu zbavit nepohodlného zaměstnance, riskují náhradu škody, za kterou nesou svým rozhodnutím o výpovědi osobní odpovědnost. Na druhou stranu budou muset být při rozhodování o výpovědi opatrnější. Musí prokázat, že důvody, které k rozvázání pracovního poměru vedly, nebyly protiprávní, zda měli či mohli vědět, že výpověď je neplatná. Vhodná bude konzultace s podnikovým právníkem či soukromou advokátní kanceláří.
- Nedbalost vědomá – zaměstnanec věděl, že svým jednáním mohl způsobit zaměstnavateli škodu a bez přiměřených důvodů se spoléhal, že se tak nestane.
- Nedbalost nevědomá – zaměstnanec nevěděl, že svým jednáním mohl způsobit škodu, vzhledem k okolnostem to však vědět mohl a měl.
ČLÁNKY DO MAILU