Nepřehlédněte, co vše si pohlídat u práce z domu nebo karantény zaměstnanců

Může zaměstnavatel nakázat práci z domu?

Práce vykonávaná mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy i ta z domova, je definována v zákoně 262/2006 Sb., zákoníku práce. Na home office se podle něj musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout a v ideálních podmínkách by bylo dobré mít toto ujednání zohledněno v pracovní smlouvě. Pokud toto bude obsaženo v jiné písemné dohodě týkající se daného pracovněprávního vztahu, tak i to bude samozřejmě dostačující. Zaměstnavatel tedy není, dle zákoníku práce, oprávněn zaměstnanci, pokud s ním zaměstnanec nesouhlasí, home office jednostranně nařídit, upozorňuje Pavel Juřička, advokát Taylor Wessing Česká republika. 

Právní úprava práce z domu je v zákoníku práce poměrně skoupá, proto je vhodné, aby dohoda zaměstnance a zaměstnavatele mimo jiné upravovala například:

• jakým způsobem bude práce zadávána a odevzdávána, 
• jak bude vedena evidence pracovní doby,  
• refundaci nákladů vzniklých zaměstnanci ve spojení s výkonem práce z domova (např. internetové připojení),  
• místo výkonu práce s ohledem na bezpečnost a ochranu a zdraví při práci a také na prevenci potencionálního úniku citlivých dat.

Zaměstnavatel by si měl být také vědom, že i při práci zaměstnance z domova má prevenční povinnost ve vztahu k bezpečnosti a ochraně a zdraví při práci a zaměstnance by tak měl v tomto směru proškolit. Hlavní rozdíl při výkonu práce zaměstnance mimo pracoviště zaměstnavatele dle zákoníku práce spočívá v tom, že zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu a za práci přesčas nebo ve svátek mu nepřísluší náhradní volno, mzda nebo plat, a to z toho důvodu, že je na zaměstnanci, jak si plnění pracovních úkolů rozvrhne, popisuje Pavel Juřička.

O práci na dálku jsme psali v článku Home-office a práce na dálku? Podle odborníků v budoucnu běžná praxe

Je možné zaměstnanci zakázat dovolenou?

Zaměstnavatel není oprávněn zaměstnanci nařizovat, co smí a nesmí dělat ve svém volném čase, respektive kam smí či nesmí jezdit. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci pouze důrazně doporučit, aby se zdržel soukromých cest do rizikových oblastí. Co je zaměstnavatel oprávněn, je zrušit zaměstnanci dovolenou. V tom případě je však povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené, tzn. dovolenou zrušil a/nebo přesunul na jiný termín, upozorňuje Pavel Juřička. Totéž platí, je-li zaměstnanec z dovolené odvolán, ať už z důvodu nedostatku zaměstnanců, kteří uvízli na dovolené v postižených oblastech nebo se ocitli v karanténě.

Co když zaměstnanec tají zahraniční cesty?

Každý zaměstnanec je podle zákoníku práce povinen dbát dle svých možností nejen o svou bezpečnost a své zdraví, ale taktéž i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání. Stejně tak zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Zaměstnanec by tedy měl zaměstnavatele informovat o svých cestách do rizikových oblastí a v advokátní kanceláři Taylor Wessing se domnívají, že zaměstnavatel je oprávněn takovéto informace po zaměstnanci požadovat.  

Nicméně postihnout zaměstnance, který pobyt v zahraničí zatají, se jeví vzhledem k ustanovení § 346b zákoníku práce jako obtížné. Podle tohoto ustanovení totiž zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinností, které zaměstnanci vyplývají ze základního pracovněprávního vztahu, ukládat peněžní postihy, ale ani je od něho požadovat. V úvahu by tak přicházela písemná výtka ze strany zaměstnavatele či případné vymáhání náhrady škody na zaměstnanci, pokud by zaměstnavateli v důsledku zatajení informací nějaká škoda vznikla. Ovšem prokazování a výše této škody u soudu by bylo více než obtížné, zejména s ohledem na úmysl či nedbalost zaměstnance a otázkou je, jak by na to české soudy reagovaly, podotýká Pavel Juřička.  

Vždy záleží na jednotlivých okolnostech každého případu. Zatajení lyžařského pobytu lesního dělníka pracujícího samostatně se bude posuzovat jinak než v případě zdravotní sestry v domově důchodců, která se vydala za kulturou do města, kde posléze byl hlášen vysoce nadprůměrný výskyt nakažených osob. Důrazně proto doporučujeme se v případě pochybností obracet s žádostí o radu nejen na příslušné orgány státní správy (např. hygienické stanice), ale taktéž pro jistotu informovat zaměstnavatele o veškerých zahraničních cestách, apelují v advokátní kanceláři.

Zaměstnanec nechce do karantény. Co teď?

Pokud se zaměstnanec vrátí například ze soukromé zahraniční cesty, nemá lékařem nařízenou karanténu, cítí se zdráv, ale zaměstnavatel by i tak z preventivních důvodů preferoval jeho setrvání doma, má několik možností. Tou první je zaměstnanci dočasně (například po dobu trvání inkubační doby) nepřidělovat práci. Pokud by k tomu došlo, zaměstnanci by náležela náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Druhá možnost nastává, když má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec není způsobilý vykonávat práci. Tehdy je zaměstnavatel oprávněn požadovat, aby zaměstnanec absolvoval mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku u poskytovatele pracovnělékařských služeb. 

O karanténě najdete více v článku Karanténa kvůli koronaviru: Na co mají zaměstnanci nárok a na co ne? 

Jak postupovat, když má zaměstnanec nařízenou karanténu?

Pokud je zaměstnanci nařízena jeho všeobecným praktickým lékařem ve spolupráci s krajskou hygienickou stanicí karanténa, potom se z pohledu pracovního práva jedná o osobní překážku na straně zaměstnance. Zaměstnanci v takovémto případě bude náležet náhrada mzdy nebo platu po dobu prvních 14 dní karantény ve výši 60 % průměrného výdělku, tedy náhrada ve stejné výši jako při klasické pracovní neschopnosti zaměstnance způsobené nemocí, a to dle ustanovení § 192 odst. 2 zákoníku práce. V případě, že by karanténa trvala déle, bude zaměstnanci od 15. kalendářního dne vypláceno nemocenské Českou správnou sociálního zabezpečení.