V lednu roku 2014 nabude účinnosti nový občanský zákoník. Tento právní předpis zasáhne do celé řady právních předpisů, včetně pracovněprávní problematiky. V některých případech pouze potvrzuje dosavadní praxi, jinde zjednodušuje či zásadně mění pracovněprávní pravidla. Zaměstnavatelé, personalisté i mzdové účetní by se s novou úpravou měli postupně seznámit.
Vymezení pracovněprávních vztahů
Nový občanský zákoník v § 2401 jednoznačně uvádí, že pracovní poměr, ale i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon, tj. zákoník práce. Stejně to platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Je tedy jasné, že se (stejně jako dosud) nový občanský zákoník použije na pracovněprávní vztahy až tehdy, jestliže uvedenou problematiku zákoník práce neobsahuje. V souladu s § 4 zákoníku práce přitom není nutná žádná speciální právní úprava, žádný zvláštní odkaz na možné použití občanského zákoníku. Jde o princip podpůrnosti (subsidiarity).
V uvedeném paragrafu nového občanského zákoníku je i věta, na základě které se jeho ustanovení o ochraně spotřebitele nepoužijí na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Taková ustanovení se v pracovněprávních vztazích dosud nepoužívala a nelze předpokládat, že by se po účinnosti nového občanského zákoníku používat začala.
Nový občanský zákoník se nepoužije:
- jestliže je záležitost upravena zákoníkem práce,
- v souladu s § 4a zákoníku práce se pro pracovněprávní vztahy nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.
I v případech, kdy použití nového občanského zákoníku možné je, musí být dodrženy základní zásady pracovněprávních vztahů daných § 1a zákoníku práce:
- a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
- b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
- c) spravedlivé odměňování zaměstnance,
- d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
- e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Při použití nového občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nadále platí pravidlo, „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ neboli „co není zakázáno, je dovoleno“.
Paragraf 4b zákoníku práce popisuje, kdy se může zaměstnavatel od tohoto zákona odchýlit, jestliže to není výslovně zakázáno, nebo to z povahy ustanovení zákoníku práce nevyplývá. Od roku 2014 dochází k zjednodušení tohoto ustanovení. K ustanovením, která určují zaměstnancovo právo v nižší nebo vyšší míře, než stanovuje zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou, se nepřihlíží. Tím je zákonem zaručen takzvaný minimální standard.
Uvedené výjimky se využívají v určení příplatků za noční práci (§ 116 zákoníku práce ) a příplatků za sobotu a neděli (§ 118 zákoníku práce), kdy je možné sjednat jinou minimální výši příplatku a způsob určení příplatku. V ostatních případech nižší příplatky, než určuje zákoník práce, stanovit nelze.
Přestože ustanovení o použití nového občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy může na první pohled vypadat složitě, o žádnou převratnou změnu proti dosavadní pracovněprávní praxi se nejedná.
Právní jednání a zastupování zaměstnavatele
Právním úkonem dle zákoníku práce je projev vůle, směřující ke vzniku, změně nebo skončení práv vyplývající z pracovněprávních vztahů. Přitom se může jednat jak o jednostranné, tak dvoustranné právní úkony. Například zrušení pracovního poměru ve zkušební době, dohoda o ukončení pracovního poměru atd.
Právní úkony zaměstnavatele mohou vykonávat:
- osoby k tomu oprávněné smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem, tj. statutární orgány, u zaměstnavatele fyzické osoby je to tato osoba,
- pracovníci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci,
- jiné fyzické osoby na základě dohody o plné moci (např. advokáti) – plná moc musí být písemná s uvedením rozsahu zastoupení, jinak je neplatná. Pokud taková osoba jedná bez plné moci, je její jednání závazné pouze tehdy, kdy zaměstnavatel bez zbytečného odkladu právní úkon schválí. V případě dodatečného neschválení může třetí strana po zmocněnci požadovat splnění závazku nebo náhradu způsobené škody.
Nový občanský zákoník nahrazuje pojem „právní úkony“ pojmem „právní jednání“. V souladu s § 545 nového občanského zákoníku právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.
Dobré mravy
Z hlediska právního jednání bude důležitá i praxe, zavedené zvyklosti a dobré mravy.
Podle § 580 nového občanského zákoníku je neplatným právním jednáním jednání, které se příčí dobrým mravům nebo které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. V podstatě se jedná o obdobu § 1a zákoníku práce (zásady pracovněprávních vztahů). Zákonem není pojem „dobré mravy“ definován. Jedná se o souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních.
Dobré mravy by měly být dodrženy kupříkladu při občanské spolupráci. V pracovním procesu jde o předávání zkušeností mladším kolegům, pomoci při plnění pracovních úkolů apod. Dále je tento pojem použit v § 265 zákoníku práce – zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.
Obchodní zvyklosti a zavedená praxe
Z pohledu pracovního práva může být významné ustanovení § 558 nového občanského zákoníku, které říká, že v právním styku s podnikatelem se výrazu připouštějícímu různý výklad přisoudí význam, jaký má v takovém styku pravidelně. Jestliže druhá strana není podnikatelem, musí ten, kdo se toho dovolává, prokázat, že druhé straně musel být takový význam znám. V právním styku podnikatelů se totiž přihlíží k obchodním zvyklostem zachovávaným obecně, anebo v daném odvětví, ledaže to vyloučí ujednání stran nebo zákon. Jestliže není jiné ujednání, platí, že obchodní zvyklost má přednost před ustanovením zákona, jež nemá donucující účinky, jinak se může podnikatel zvyklosti dovolat, prokáže-li, že druhá strana určitou zvyklost musela znát a s postupem podle ní byla srozuměna.
Zjednodušeně to znamená, že při právním styku s podnikatelem bude mít právní jednání takový význam, jaký má v obchodním nebo podnikatelském styku pravidelně. Jestliže nebude mezi smluvními stranami jiné ujednání, budou mít „dobré mravy“ a „obchodní zvyklosti“ přednost před zákonem.
Jednání za zaměstnavatele nově od roku 2014
Jednání za zaměstnavatele upravuje § 430 nového občanského zákoníku. Pokud zaměstnavatel někoho pověří určitou činností, zastupuje tato osoba (pověřený zaměstnanec) podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Přitom je zavazující i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud třetí osoba věděla, že zaměstnanec je k jednání oprávněn. Jestliže zaměstnanec nebo jiná pověřená osoba oprávnění překročí, je stále jednání zavazující. To neplatí, pokud třetí osoba o překročení věděla, nebo o něm musela vědět vzhledem k okolnostem případu.
Příklad:
Mzdová účetní uzavřela s uchazečem o zaměstnání pracovní smlouvu (nebyla k sjednávání pracovních poměrů zaměstnavatelem pověřena). Smlouva bude pro zaměstnavatele závazná, jestliže uchazeč o zaměstnání nemohl vědět nebo vzhledem ke svým zkušenostem, vzdělání a dosavadní praxi nemohl usoudit, že mzdová účetní není zaměstnavatelem k sjednání pracovní smlouvy pověřena.
Bude tedy důležité, zda třetí osoba mohla za daných okolností určité skutečnosti rozumně očekávat, nejen to, jaké bylo zmocnění zaměstnance či co stanovuje interní předpis zaměstnavatele apod.
Písemná forma právního jednání
Nový občanský zákoník uvádí, že pro právní jednání si může každý účastník zvolit libovolnou formu, tedy jak písemnou, tak ústní. Zákoníkem práce je ale stanoveno, že pracovní smlouva, dohody konané mimo pracovní poměr, výpověď apod. mají mít formu písemnou. Ovšem v případě, kdy není písemná forma dodržena, platí, že tento nedostatek lze dodatečně odstranit s právními účinky od počátku jednání. Stejně tak není možné namítat dle § 582 nového občanského zákoníku neplatnost právního jednání, jestliže již bylo započato s plněním.
Příklad:
Zaměstnanec začal vykonávat práci na základě ústně sjednané dohody o provedení práce. Práci ale ukončil s odvoláním, že dohoda nebyla uzavřena písemně. Nedostatek písemné formy by se v tomto případě dal dodatečně odstranit, protože již bylo započato s plněním. Ze strany zaměstnance jde o protiprávní jednání, nedostatek písemné formy dohody nemohl namítat.
ČLÁNKY DO MAILU