Nudným školením odzvonilo, rozvíjejte zaměstnance moderní cestou

Mezi trendy stabilizace zaměstnanců patří i forma rozvoje, vzdělávání a seberealizace. Moderní zaměstnanec totiž nechce být jenom vedenou loutkou kolektivu, ale platným členem týmů, kde může něco vytvářet.  

Co vám firemní vzdělání přinese?

Firemní vzdělávání je jedním ze základních pilířů úspěšné firmy umožňující zaměstnancům individuálně se zaměřit na rozvoj dovedností, které využijí pro svou práci. Rozhodně se v dnešní době vyplatí každé firmě do této oblasti investovat úsilí i finance, které se vrátí v podobě zvýšené motivace a neustále zvyšovaných kompetencí zaměstnanců, což se logicky projeví v naplňování strategických cílů, vyjmenovává na úvod Martina Kemrová, manažerka firemní komunikace T-Mobile ČR. 

Vzdělávání a možnost profesního růstu velmi úzce souvisí se spokojeností a motivací zaměstnanců. A tím pádem s jejich výkonem pro firmu. „Mezi těmi, kteří mají možnost se dále vzdělávat a vidí před sebou zajímavou perspektivu, je podstatně vyšší zastoupení spokojených a motivovaných. Zatímco u lidí bez možnosti se profesně posunout je výrazně častější celková frustrace a z ní pramenící odpojení od práce,“ doplňuje Tomáš Ervín Dombrovský, analytik společnosti LMC. Moderní zaměstnanec získává formou vzdělání další možnosti osobního rozvoje, uznání a celkového přínosu pro společnost, dodává k tomu Luděk Kučera, jednatel a manažer projektů Quality Point s.r.o. 

Kromě toho, že aktivity spojené s rozvojem a vzděláváním zaměstnanců zvyšují jejich výkonnost a kompetence, tak také umožňují rozšíření obzorů a seznámení se s kolegy z ostatních oddělení. Jan Nehasil, manažer portálu Seduo.cz, upozorňuje na to, že 38 % lidí je zvyklých se vzdělávat a pro pětinu Čechů jsou větší možnosti vzdělávání a kariérního rozvoje velmi silným motivem pro změnu zaměstnání. A u těch, kteří v současné práci vnímají tyto možnosti jako nedostatečné, jde o jeden z nejsilnějších důvodů rostoucí nespokojenosti a výhledově odchodu za lepším, popisuje. Nejvíce to platí pro mladé do 34 let, pro které je možnost odborného růstu druhým nejdůležitějším kritériem při výběru práce.

O tom, jak v marketingu i ve firmách zaujmout mladé lidi, si můžete přečíst v článku Generaci Z klasickou reklamou neoslníte

Vedou klasické i moderní přístupy

Nejen na českém trhu je v dnešní době mnoho dodavatelů specializujících se na oblast vzdělávání. Ti často využívají svou expertizu a tvoří školení na míru. Jedná se především o krátké, interaktivní online kurzy, které rychle splní potřebu dovzdělání v konkrétní oblasti, aniž byste museli čekat na osobní školení, popisuje Iveta Molitorisová z oddělení vzdělávání firmy ExxonMobil BSC Praha. Podle Luďka Kučery je s firemním vzděláváním spojen hlavně zájem o interaktivní přístup, kdy akademické programy zůstávají spíše v rámci prezentace nových vyhlášek nebo norem. Posluchač dnešního semináře chce odejít naplněn nejen novou informací, ale hlavně využitím nabytých zkušeností v praxi. Seminář s propojením her, stavebnic a skutečných návštěv firem je to, co dnešní posluchač očekává, doplňuje. Výhodou klasických osobních školení je, že zaměstnanci mohou pokládat dotazy a sdílet s ostatními účastníky své zkušenosti nebo potíže.

Přesto stále více firemního vzdělávání závisí na online řešeních, která budou v budoucnu hrát stále důležitější roli. Zaměstnanci preferují studium vlastním tempem podle svých časových možností. Výhodou digitálních vzdělávacích nástrojů je široké pokrytí potřeb zaměstnanců v různých odvětvích a přesné zaměření na jejich typ práce, popisuje Martina Kemrová. Digitální a online metody se vyplácí také tehdy, je-li potřeba proškolit velké množství zaměstnanců. 

Společnosti evidují také rozmach videovzdělávání. Videokurzy bývají složené z krátkých, na sebe navazujících lekcí, kdy si člověk může pustit buď celý kurz, anebo jen vybrané lekce, a navíc se může k jednotlivým částem dle svých potřeb kdykoliv vracet. Čeští zaměstnanci podle Jana Nehasila ocení hlavně kurzy, které jim přinesou praktické tipy a dovednosti a rádi se inspirují od zkušenějších z oboru. Online kurzy tak mohou být levnější alternativou k mentoringu a předávání seniornějších zkušeností. Třeba na Seduo.cz boduje „manažerský“ videokurz generála Andora Šándora, který popisuje, co se mu během kariéry v tajných službách vyplatilo při řízení lidí. Populární jsou také videokurzy o komunikaci, vyjednávání, projektovém řízení nebo excelu, které sledují obchodní zástupci, vývojáři či specialisté zákaznické podpory, vyjmenovává. 

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

O tom, že je video velmi důležitým formátem, se můžete přesvědčit v článku S jakými trendy se bude potýkat marketing v roce 2019?

Oblíbeným postupem je také zapojení zaměstnanců do prezenčních i online kurzů z nejrůznějších oblastí, jako je osobní rozvoj, jazykové vzdělávání, nebo technologických novinek. Podle Martiny Kemrové je u zaměstnanců velmi oblíbený rozvoj tzv. soft skills. Čím dál tím více se rozšiřující automatizace nabádá k rozvoji technických znalostí, zároveň se ale také klade důraz na rozvoj kritického myšlení, komunikace a vedení týmu, dodává.

Co tedy zaměstnancům poskytnout?

To, jaké firemní vzdělání nabídnout svým zaměstnancům, závisí na daných aktuálních potřebách firmy, konkrétních pracovních pozicích nebo také nutnosti přizpůsobit se změnám v technologiích či pracovních procesech. Například v ExxonMobilu mají nastavenou strukturu různých úrovní znalostí a tomu příslušných školení a každá pozice má různé stupně každé dovednosti, na kterých by daný člověk měl být a pokud není, tak systém automaticky nabídne relevantní kurz. Musím ale také zmínit, že klíčový v celém procesu učení je dialog mezi podřízeným a nadřízeným, během kterého si vytyčí cíle, ale také shrnou přínos a využití nabytých schopností. Bez toho jsou všechna školení bez efektu, zdůrazňuje Joanne La Riccia z oddělení vzdělávání této firmy.

Podle Luďka Kučery je nejhorší možností, jak demotivovat zaměstnance, poslat ho na školení dle školícího plánu, kdy neví, proč tam jde. Vzdělávací program by podle něj měl být strategickým bodem celé společnosti a měl by se odrážet od několika přímých faktorů:

• plánovaný rozvoj společnosti,
• jak chceme vystupovat jako firma ke společnosti, ke svým zákazníkům,
• jak chceme, aby bylo na naši firmu pohlíženo ve společnosti a od svých zákazníků,
• kariérní / nástupnický plán společnosti,
• technologicko-procesní rozvoj,
• jako součást stimulů a benefitů společnosti.

Pokud připravuje společnost svůj plán vzdělávání s ohledem na výše uvedené body, tak následný výběr vzdělávacích okruhů je spíše hrou než povinností, dodává. Tomáš Ervín Dombrovský závěrem upozorňuje, že je dobré mít na zřeteli, co a proč firma po svých lidech na konkrétních pozicích potřebuje, ale že zde zároveň výrazně roste zájem o autonomii. Tedy možnost pro zaměstnance vybrat si a naplánovat studium kurzů podle svého uvážení, například v rámci přiděleného rozpočtu nebo určité licence v rámci širší vzdělávací platformy. Touha po větší autonomii v práci je podle něj ve všech aspektech silným trendem proměňujícího se trhu. Zaměstnanci chtějí větší důvěru a odměňují se vyšší loajalitou i nasazením. Takže má rada zní – věřte svým lidem – i v rámci jejich dalšího vzdělávání. Pokud jim věřit nemůžete nebo nechcete, nejspíše máte zásadní problém, uzavírá.