Nastavené cíle udávají firmě i zaměstnancům správný směr.
Velké firmy mají zpravidla propracované metody hodnocení zaměstnanců a k nim také HR manažera nebo celé personální oddělení, do jehož kompetence hodnocení spadá. V malé firmě má problematiku lidských zdrojů většinou na starosti přímo ředitel nebo někdo ze zaměstnanců jako jednu součást svého rozsáhlejšího popisu práce. Je tedy obtížné najít ke konci roku na hodnocení zaměstnanců vůbec nějaký čas. Přesto by ani management malé firmy neměl na hodnocení zaměstnanců, které je součástí řízení pracovního výkonu, rezignovat. Zpětná vazba k celoročnímu pracovnímu výkonu zaměstnanců a jejich rozvoji je totiž důležitou součástí motivace a odrazit se v neposlední řadě může také v odměňování.
Bez jasných cílů nikam nedojdete
Jednou z využitelných metod vhodných pro malou firmu je hodnocení pomocí nastavených cílů. Cíle zaměstnanců musí souviset s cíli celé firmy, být jasné a měřitelné a jejich dosahování by mělo být propojené s hodnocením, odměňováním a dalším rozvojem zaměstnanců. Pokud se sám zaměstnanec podílí na stanovení svých pracovních cílů, je větší šance, že je vezme skutečně za své. Systém řízení výkonu zaměstnanců pak má podle Jana Urbana, autora publikace Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu (vyd. Aspi Publishing 2003), čtyři základní pilíře: stanovení cílů, jejich prosazování, hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich (výkonové) odměňování. Zaměstnanci, kteří nemají své cíle, postrádají vedení,
tvrdí totiž Jan Urban. Cíle podle něj pomáhají firmě i lidem udávat směr, stanovit, čeho se již dosáhlo, definovat úlohu jednotlivých osob a v neposlední řadě je motivovat.
Co je správně stanovený cíl a co ne?
Dobrý cíl je konkrétní, srozumitelný, měřitelný. Například: „obchodník klientovi odpoví na e-mail vždy do 24 hodin“ místo „obchodník bude pracovat lépe“. Nebo: „do konce roku 2013 zvýšíme výrobu o 15 %“ místo „v nejbližší době zvýšíme výrobu“.
Důležitost nastavených cílů a jejich provázanost s odměňováním, serveru Podnikatel.cz potvrdil také Lukáš Stibor ze společnosti Cleevio. Jasně stanované cíle svého týmu považuje za nezbytné. Když je splní, měl by dostat odměnu i nějaké benefity,
uvádí.
Čtěte také: Láká vás byznys s mobilními aplikacemi? David a Lukáš vědí, co obnáší
Aby bylo možné vůbec nějaké cíle stanovit a následně jejich splnění hodnotit, i v případě mikrofirmy je potřeba co nejpřesněji popsat jednotlivá pracovní místa a náplň práce zaměstnanců. U kumulovaných míst včetně části pracovní doby, kterou jednotlivé činnosti zabírají.
Hodnocení nejen v linii nadřízený – podřízený
Zaměstnance může hodnotit jeho nadřízený a naopak nadřízeného zaměstnanec, zaměstnanec může hodnotit sám sebe, další možností hodnocení je hodnocení zaměstnanců navzájem. O hodnocení je také možné požádat zákazníky.
Pozor! Za hodnocení rozhodně nelze považovat osobně mířenou kritiku.
Protože je pro malou firmu žádoucí minimum byrokracie, je možné se i v případě hodnocení vyhnout složitému papírování a vyplňování tuny formulářů. Zahrnovat by však mělo alespoň stanovení cílů, vyhodnocení jejich splnění a návazné stanovení nových cílů, poskytování zpětné vazby a otevřený, v pozitivním duchu vedený hodnotící rozhovor, ze kterého vzejde písemný dokument. Aby bylo hodnocení co nejvíce objektivní, může například vycházet z více zdrojů – z hlediska nadřízeného, kolegů a důležitých klientů, pokud je s nimi zaměstnanec v kontaktu. Pokud má mít hodnocení ještě větší váhu, neměl by se bát nadřízený také vystavit hodnocení od zaměstnanců. Důležité je nezapomenout na to, že výsledky svého hodnocení by měl každý zaměstnanec znát.
Čtěte také: Našli jsme 7 oblastí, na které se podnikateli vyplatí před koncem roku zaměřit
Tip: Ve firmě, kde se žádné hodnocení zaměstnanců dosud nevyužívalo, lze letos ke konci roku začít alespoň nastavením cílů pro zaměstnance na příští rok a naplánováním měření cílů a průběžné zpětné vazby.
Co vše je možné hodnotit? V první řadě konkrétní výsledky práce, tedy měřitelná kriteria jako je například množství a kvalita práce, množství obsloužených zákazníků, spokojenost zákazníků, reklamace nebo zmetkovitost. Dále pracovní chování. Sem patří mj. ochota přijímat pracovní úkoly, ohlašování problémů, zacházení se zařízením, řádná docházka, dodržování pravidel apod. Pak také sociální chování pracovníka, tedy jeho ochotu spolupracovat, schopnost jednat s lidmi, vztahy k zákazníkům i kolegům či nadřízeným. V neposlední řadě lze hodnocení zaměřit také na znalost práce, dovednosti, ctižádostivost, organizační schopnosti, znalost jazyků, loajalitu a tak dále. (Zdroj: Josef Koubek, Personální práce v malých podnicích, vyd. Grada Publishing 2003.)
Pro malé firmy je hodnocení důležité
Malé podniky u nás často význam hodnocení pracovníků podceňují a mnohdy je ani v jeho formální podobě neprovádějí. V zahraničí jsou to naopak právě malé podniky, které hodnocení pracovníků přikládají mimořádnou důležitost, provádějí je častěji než podniky velké a také častěji do procesu hodnocení zapojují i samotné pracovníky. Uvědomují si totiž, jak významně jsou závislé na dobrém výkonu svých pracovníků,
uvádí Josef Koubek.
Jak ukázala analýza Hays, společnosti zaměřené na lidské zdroje a vyhledávání specialistů, důležitost hodnocení zaměstnanců roste i s tím, jak se na trhu práce více uplatňují mladí lidé do 30 let (tak zvaná Generace Y, odkojená internetem a sociálními sítěmi). Společností Hays oslovení zaměstnanci uvedli pravidelné hodnocení svého výkonu mezi důležitými kriterii, podle kterých posuzují pro sebe ideální pracovní prostředí.
Čtěte také: Generace Y – nový pojem také u podnikatelů
ČLÁNKY DO MAILU