Nejedna firma v současné době marně shání zaměstnance. Jsou i takové, které kvůli drahým energiím a nedostatku vstupů omezují či mění výrobní program. To je často spojeno s organizačními změnami a propouštěním zaměstnanců pro nadbytečnost. Rozhodnutí o změně však musí být správně formulováno a načasováno.
Co se dozvíte v článku
Organizační změna
Výpovědní důvod pro nadbytečnost je uveden v § 52 písm. c) zákoníku práce. Avšak výpovědi musí předcházet rozhodnutí o organizační změně. Z rozhodnutí musí být patrné, který orgán za zaměstnavatele rozhodl (nejčastěji statutární orgán), kdy bylo rozhodnutí přijato, s jakou účinností k této organizační změně dochází a v čem konkrétně tato změna spočívá.
Musí se jednat o jeden z důvodů spočívajících:
- ve změně úkolů zaměstnavatele,
- ve změně technického vybavení zaměstnavatele,
- ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
- v rozhodnutí o jiných organizačních změnách.
Kterých zaměstnanců se organizační změna týká
Výběr zaměstnanců dotčených organizační změnou je na zaměstnavateli. Sporná může být výpověď v situaci, kdy zaměstnanci odpadne pouze část pracovní náplně z důvodu změn nebo se sníží potřeba práce a zaměstnanec není ochoten přistoupit na dohodu o kratší týdenní pracovní době. Zde by měli být zaměstnavatelé opatrní, judikatura není v této oblasti jednotná.
Již bylo zmíněno, že o výběru nadbytečných zaměstnanců rozhoduje výhradně zaměstnavatel, soudy toto rozhodnutí přezkoumávat nebudou. Nesmí se ale jednat o skrytou diskriminaci. Jako kritérium pro výběr nadbytečných nemá být například skrytě zvolen jejich věk.
Načasování rozhodnutí o organizační změně
Po rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci doručena výpověď tak, aby spolu s uplynutím výpovědní doby byla ukončena jeho práce, tj. realizována organizační změna. Zaměstnavatel kupříkladu rozhodne o organizační změně 3. července s tím, že k 1. říjnu ruší tři pracovní místa.
Zaměstnancům musí být doručeny výpovědi včas. Výpovědní doba je minimálně dvouměsíční a běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Musí být tedy řádně doručena, nejpozději do konce měsíce července, tak aby pracovní poměry skončily 30. září. Následujícím dnem (tj. 1. října) jsou totiž pracovní místa zrušena.
Jestliže by byla pracovní místa rozhodnutím o organizační změně zrušena před ukončením pracovního poměru, šlo by o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen takovým zaměstnancům poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku až do skončení pracovního poměru (eventuálně by se mohli vzájemně dohodnout na dřívějším ukončení pracovního poměru).
Obdobně postupuje zaměstnavatel i v situaci, kdy ke zrušení pracovních míst ještě nedošlo, avšak již v průběhu výpovědní doby nemá pro zaměstnance práci. Opět jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele s nárokem zaměstnanců na náhradu mzdy. Zaměstnavatel, který takto zaměstnance pošle domů, je nesmí bezdůvodně omezovat ve svobodě pobytu a pohybu, případně v jiných aktivitách a činnostech.
Fiktivní nadbytečnost se nemusí vyplatit
Musí se však skutečně jednat o organizační změnu z výše uvedených důvodů. Jestliže zaměstnavatelem není přijato k dosažení organizační změny, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž by měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, směřovalo by podle jeho obsahu nebo účelu k jinému cíli, jedná se o fiktivní organizační změnu (dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. dubna 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003.
Zjednodušeně řečeno, pokud by zaměstnavatel za nadbytečnost vydával jiný výpovědní důvod, například zdravotní důvody zaměstnance, neuspokojivé pracovní výsledky, porušování pracovních povinností a další, nemůže se jednat o nadbytečnost a výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Obdobně v situaci, kdy je na zrušené pracovní místo po fiktivní organizační změně přijat nový zaměstnanec. Právně napadnutelné je i fiktivní přejmenování pracovního místa (propuštění dosavadního zaměstnance z údajně zrušeného pracovního místa a nahrazení zaměstnancem novým).
Obnova zrušeného pracovního místa
To ale neznamená, že by již nikdy nemohlo být zrušené pracovní místo obsazeno. Pokud se prokazatelně změní situace, kdy zaměstnavatel získá např. nové zakázky, vstupy, významného klienta, dotaci nebo například zásadně změní technologii výroby, je možné pracovní místa opět obsadit. Zákon nestanoví žádnou lhůtu nutné prodlevy, avšak doporučují se alespoň tři měsíce od skončení pracovního poměru nadbytečně propuštěného zaměstnance.
Zaměstnavatel musí být v této situaci velmi opatrný. Musí se skutečně jednat o objektivní a prokazatelné důvody, které vedly k opětovné obnově pracovního místa. Rovněž je doporučováno prověřit, zda propuštěný zaměstnanec nepodal u soudu žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Může tak učinit ve lhůtě dvou měsíců ode dne skončení pracovního poměru. Je třeba pamatovat i na časovou prodlevu spojenou se samotným doručením žaloby. Proto jsou doporučovány tři měsíce od skončení původního pracovního poměru, aby měl zaměstnavatel jistotu, že není podána žaloba.
ČLÁNKY DO MAILU