Odstupné vyplácí zaměstnavatel v zákonem stanovených případech jako kompenzaci nepříznivých důsledků spojených s ukončením pracovního poměru. Pouze pracovního poměru. Na dohody konané mimo pracovní poměr se tato právní úprava nevztahuje. Ovšem, aby to nebylo tak jednoduché, existují situace, kdy musí zaměstnanec odstupné nebo jeho část zaměstnavateli vrátit. A tím komplikace nekončí. S nárokem na odstupné si leckdy nejsou jisti ani zkušení personalisté či mzdoví účetní. Kupříkladu při souběhu pracovních poměrů.
Odstupné při ukončení pracovního poměru
Nárok na odstupné náleží zaměstnanci v případech rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedených v ustanovení § 52 a) až c), dále § 52 d) zákoníku práce (případně dohodou ze stejných důvodů). Výše minimálního odstupného je dána § 67 zákoníku práce. Jedná se o jedno až trojnásobek průměrného měsíčního výdělku podle délky trvání pracovního poměru při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů a dvanáctinásobku průměrného výdělku ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nadále nesmí sjednaný druh práce vykonávat na základě lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu pro onemocnění nemocí z povolání nebo vlivem pracovního úrazu.
Je zde ale důležitý následující paragraf 68 zákoníku práce, který říká, že jestliže bude zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž je odvozena výše odstupného, je povinen toto odstupné nebo jeho část vrátit.
Vracení odstupného a opětovný nástup do zaměstnání
Je tedy jasné, že pokud zaměstnanec nastoupí znovu ke stejnému zaměstnavateli k výkonu práce na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce možná je), vrací příslušnou část odstupného.
Například pracovní poměr byl ukončen pro nadbytečnost z důvodu nedostatku zakázek. Zaměstnanci je vyplaceno odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnavateli se po dvou měsících nečekaně podařilo získat zcela novou výhodnou zakázku a oslovil dříve propuštěného zkušeného zaměstnance, který k němu opětovně nastoupil. V souladu se zákonem mu však vznikla povinnost vrátit zaměstnavateli část odstupného. V tomto případě za jeden měsíc.
Jak by se ale postupovalo, pokud by zaměstnavatel mohl poskytnout pouze kratší pracovní úvazek a za výrazně nižší mzdu? Nově uzavřený pracovní poměr by se vyplaceného odstupného nemusel nijak dotknout. To ostatně potvrdilo i nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 2071/2013). Z rozhodnutí soudu sice jednoznačně vyplynula povinnost vrátit odstupné bez ohledu na rozdílnou výši platu v novém a původním pracovním poměru, ovšem nebyla zde vyloučena možnost dohody, že toto odstupné nebude zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat. Což lze samozřejmě použít i v prvním uvedeném případě, kdy není výrazný rozdíl mezi výdělkem v původním a nově uzavřeném pracovním poměru, pokud by se na tom obě strany vzájemně dohodly.
Citace z uvedeného soudního rozhodnutí: Pro povinnost vrátit poskytnuté odstupné podle ustanovení § 68 odst.1 zák. práce na druhé straně není významné, jak vysokou mzdu (plat, odměnu) zaměstnanec pobíral u dosavadního zaměstnavatele v původním (skončeném) pracovním poměru. Zákon v tomto směru vychází z předpokladu, že je výlučně na úvaze samotného zaměstnance, zda začne (znovu) konat práci u dosavadního zaměstnavatele – oproti dříve pobírané mzdě (platu, odměně) – i za méně výhodných či zcela nevýhodných podmínek a zda tak dá „přednost“ novému (dalšímu) pracovnímu zapojení u dosavadního zaměstnavatele, ačkoliv s tím je spojena povinnost vrátit (celé) vyplacené odstupné.
Nárok na odstupné při souběžných pracovněprávních vztazích
Další zapeklitou otázkou je nárok na odstupné v případě souběhu pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele. Například zaměstnankyně pracující jako skladová účetní má současně u stejného zaměstnavatele uzavřen další pracovní poměr s kratším úvazkem na pomocné úklidové práce. Nyní však byla z pozice skladové účetní propuštěna z důvodu organizačních změn, přitom pracovní poměr na pomocné práce ukončen nebyl. Náleží této zaměstnankyni odstupné či nikoliv? Posuzuje se další pracovní poměr jako práce u dosavadního zaměstnavatele s povinností vrátit odstupné dle § 68 zákoníku práce?
Při opětovném nástupu zaměstnanec vrací odstupné. Ale ne ve všech případech.
Bohužel ne vždy se odborníci k této problematice staví shodně. Pro server Podnikatel.cz poskytlo vyjádření ministerstvo práce a sociálních věcí. Odstupné představuje určitou formu kompenzace za ztrátu konkrétního zaměstnání ve formě finančního plnění poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnanci při skončení pracovního poměru na základě výpovědi dané zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Podle našeho názoru se povinnost vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část v případě opětovného nástupu zaměstnance do zaměstnání k témuž zaměstnavateli v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nevztahuje na případy, kdy výkon práce v uvedených pracovněprávních vztazích zaměstnanec již vykonával u téhož zaměstnavatele souběžně s pracovním poměrem, z něhož vzniklo právo na odstupné,
vysvětluje mluvčí Petr Sulek.
Jestliže tedy zaměstnanec již za trvání pracovního poměru, z něhož náleží odstupné, vykonával pro téhož zaměstnavatele práci ještě i v dalším pracovněprávním vztahu, nemá trvání tohoto dalšího pracovněprávního vztahu a výkon práce v něm po skončení pracovního poměru vliv na právo zaměstnance na vyplacení odstupného ze skončeného pracovního poměru a zaměstnanec takto vyplacené odstupné nemá povinnost zaměstnavateli vracet. Vycházíme zejména ze zásady, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů se zásadně posuzují z každého pracovněprávního vztahu zcela samostatně. Současně se povinnost k vrácení odstupného nepochybně vztahuje k opětovnému nástupu zaměstnance k původnímu zaměstnavateli – tedy až po skončení pracovního poměru zakládajícího právo na odstupné,
uzavírá oslovený mluvčí.
ČLÁNKY DO MAILU