Asi žádný zaměstnavatel není rád, pokud se jeho zaměstnanci v práci “flákají”. Přestože možností, jak pracovníky ohlídat, existuje celá řada, ne každá se musí vyplatit. Přinášíme výběr 5 alternativ, jak zajistit, aby zaměstnanci skutečně pracovali. Zároveň však využití některých z nich dvakrát zvažte. Někdy je lepší, když si zaměstnanec i během pracovní doby na chvilku orazí a nevěnuje se pořád práci.
Dát zaměstnancům práci a sledovat efektivitu
Zní to možná absurdně, ale zaměstnanci se často flákají především kvůli tomu, že nemají tzv. “co na práci”. Šéfům firem se občas stává, že pod tíhou pracovních povinností zapomenou přidělovat práci svým podřízeným a spoléhají, že pracovníci si sami činnost najdou. Ačkoli je samostatnost zaměstnanců určitě velice žádaná vlastnost, v případě nedostatku práce chodí za nadřízeným málokdo. Jestliže si sám pracovník vymyslí nějakou činnost, aby se zabavil, zpravidla to nebývá ta, která je z pohledu firmy nejvíce potřeba. Pokud se nejedná o pozici, kde se pracovní činnost v podstatě nemění a neustále se opakuje, měl by šéf myslet na to, že přidělování práce visí na jeho bedrech.
S přidělováním práce se úzce pojí také stanovení termínů a plánovaných výsledků a následně vše vyhodnocovat. Pokud se zaměstnanec v práci pouze fláká, sledování konkrétních výsledků ho prozradí. Na některých pozicích se však konkrétní výsledky hodnotí velmi obtížné. Zatímco například obchodníkům lze nastavit jasná pravidla (finanční objem zakázek apod.), v případě kreativních grafiků se hůře nastavuje „objem a kvalita nápadů“, které musí za určitou dobu stihnout. I v takovém případě však lze sledovat dobu přípravy určitého projektu a hodnotit např. spokojenost klientů s výsledky,
doplnil serveru Podnikatel.cz Tomáš Ervín Dombrovský, mluvčí společnosti LMC, provozovatele portálů Jobs.cz a Prace.cz.
Jak dále upřesnil Dombrovský třeba u profesí spočívajících v osobním kontaktu s partnery či klienty se může zaměstnavatel zaměřit na vyhodnocování efektivity schůzek. Pokud se určitý obchodník několikrát měsíčně schází s jediným klientem a ani po několika měsících to nevede k žádnému viditelnému výsledku, možná stojí za zvážení, zda nejde spíše o osobní zpestření pracovní doby než snahu o dosažení obchodního výsledku. Práce s klienty je samozřejmě různorodá, výsledky jednotlivých obchodníků se srovnatelnou pracovní náplní však lze celkem snadno poměřit,
tvrdí Dombrovský. Čtěte také: Pět manažerských prohřešků, které zaměstnance připraví o chuť do práce
Kontrola pomocí reportů
Kontrolu, zda pracovník plní všechny své povinnosti, vám může usnadnit systém reportů.
Kontrola se samozřejmě liší pozice od pozice, ale podle odborníků se vyplatí mít jít zavedenou. Buďte však opatrní s frekvencí reportů, které po zaměstnancích žádáte. Chtít každý den zprávy o činnosti zaměstnance je pro samotného pracovníka přinejmenším otravující a buďte se jistí, že i vás je brzy přestane bavit číst.
Pokud se nejedná o časově ohraničené projekty, žádejte pro začátek reporty s frekvencí tak jednou do měsíce. Podle potřeb a výsledků pak termíny případně změňte. Aby kontrola pomocí reportů měla smysl, musíte však zprávy od zaměstnanců skutečně číst. Jestli pracovník nedostane smysluplnou zpětnou vazbu (“děkuji za report” a nic víc k tomu se za zpětnou vazbu nepovažuje), brzy si uvědomí, že reporty k ničemu nejsou a podle toho se také přizpůsobí.
Kontrola jinými metodami
Reporty nepatří mezi jedinou formu kontroly. Na oblibě ve firmách získávají i další metody hodnocení. Zkusit můžete například metodu 360° zpětná vazba. Jedná se o systém hodnocení zaměstnanců, kdy je dotyčnému dávána zpětná vazba větším počtem lidí. Zpětnou vazbu přitom poskytují jen ti, kdo přicházejí s hodnoceným v práci do styku. Jedná se ale jak o nadřízené a podřízené, tak o kolegy. Hodnocení probíhá anonymně a vzhledem k většímu množství hodnotitelů se více blíží “objektivnímu” pohledu na zaměstnance. Výsledky pak mohou sloužit k dalšímu rozvoji a potažmo celé firmy. Čtěte také: 7 věcí, které nikdy neříkejte svým zaměstnancům
Platit za vykonanou práci
Zřejmě nejefektivnější metodou, jak zajistit, aby se pracovníci neflákali, je platit od vykonané práce. Málokdy však jde všechny pracovníky platit jen za vykonanou práci. Co jde poměrně dobře, je možnost, alespoň část výdělku vázat na odvedenou práci. Když jsou motivování všichni včetně těch, kteří obvykle pracují za pevně danou mzdu s ročním bonusem podle výsledku firmy, tak mohou nepřímo ovlivňovat například výkon obchodního oddělení a tím i celkový profit firmy,
vysvětlil serveru Podnikatel.cz David Petrů, výkonný ředitel české pobočky mezinárodní personálně poradenské společnosti HILL International.
Většinou se tímto způsobem hlídá výkonnost, pokud si na práci najímáte někoho zvenčí. U manuálních prací platit najaté zaměstnance za vykonanou práci, a ne od hodiny, kde by se nejlépe dalo práci předstírat. Také například za kreativní práci, copywriting, či překladatelskou práci je vhodnější vyžadovat ohodnocení práce za předem domluvený objem práce,
uvedla Andrea Fialová z firmy Grafton Recruitment.
Monitoring práce na PC
Asi nejvíce kontroverzní možností, jak si pohlídat práci zaměstnanců, je monitoring jejich práce na PC. Podle Davida Petrů k němu přistupuje v poslední době stále více firem. Některé společnosti kromě využívání programů na monitorování internetu, omezují nebo úplně zakazují používání sociálních sítí (facebook, twitter, skype, apod.) a kladou důraz na větší produktivitu práce a maximalizaci využívání pracovní doby. Odborníci však doporučují se monitoringu zaměstnanců spíše vyhýbat. Na trhu se setkáváme spíše s trendem poskytování větší svobody zaměstnancům, kterou doprovází jejich větší zodpovědnost za dosahování výsledků. Monitoring práce na PC je pak obvykle kontraproduktivní a celkem stresující,
domnívá se Tomáš Ervín Dombrovský. Čtěte také: Sedm rad, jak se chovat vůči zaměstnancům, aby chodili do práce s úsměvem
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU