Podívejte se, jaké trendy čekají podle odborníků personalistiku v roce 2019

Také v oblasti řízení lidských zdrojů se společnostem vyplatí sledovat trendy a připravit se na možné změny. Technologických inovací a automatizovaných postupů je celá řada, ale existuje také spousta firem, které budou naopak vyhledávat tradiční způsoby, jak najít kvalitní lidi.

Personalistika potřebuje změny

Se změnami a trendy se průběžně potýkají všechny obory a HR samozřejmě není výjimkou. Odborníci se však shodují, že právě zde jsou změny extrémně pomalé, a přitom by byly potřeba. Vyladění a vybalancování potřeb firem a zaměstnanců a využití IT technologií jsou dvě oblasti, kde vnímáme velký potenciál pro zlepšení, dodává Kamil Mahovský, generální manažer personální agentury mBlue Czech. S tím souhlasí také Matěj Matolín, Head of HR ze společnosti STRV, podle kterého si HR často žije ve svém světě, málo ví o novinkách a technologiích a tím pádem je ani nevyužívá. Věřím, že se to bude měnit. Konkurenční boj na trhu práce nutí firmy inovovat a zamyslet se nad tím, že tak, jak to dělaly posledních 10 let, už nyní nemusí stačit, doplňuje. 

Kromě technologických novinek se bude v roce 2019 v personalistice i nadále klást důraz na employer branding a HR marketing. Půjde tedy o práci na budování značky zaměstnavatele, což je konzistentní proces. Samozřejmě stále bude důležité být vidět, a to nejen prostřednictvím inzerátů, webových stránek nebo sociálních sítí. Hodně vidím potenciál v zapojení se do aktivního života v lokalitě, kde firmy působí. Kdo bude vidět nejen na billboardech, ale především svými činy, bude ve výhodě, dodává Petra Benešová, konzultantka v oblasti HR marketingu. 

 O employer brandingu jsme více psali v článku Employer branding aneb Když dobrý dojem pohřbí nepříjemný vrátný 

Podle Jáchyma Důjky, CEO a jednatele firmy EmBrand s.r.o. se personalisté posunou více do role „obchodníků a markeťáků“, kdy budou více prodávat pozice novým kandidátům. Nicméně doufám, že si zachovají svou tvář a nebudou kandidátům vyloženě podlézat, to roztáčí spirálu zvyšování platů a benefitů, která nemůže vést donekonečna a náš průmysl na to není připravený, říká.

Automatizace hraje roli i v HR

V souvislosti s trendy se hovoří o umělé inteligenci, chatbotech, ale také gamifikaci nebo využití rozšířené reality. Tyto nástroje mohou personalistiku výrazně posunout. Tak jako už si dnes nikdo neumí představit životopisy zasílané poštou a vyhledávání v kartotéce, stane se standardem využití umělé inteligence pro selekci kandidátů, myslí si Kamil Mahovský. Samozřejmě při zavádění těchto nástrojů je třeba brát v potaz, o jaký se jedná obor a jací se v něm pohybují zaměstnanci – někteří například vyžadují tradiční postupy.

Chatboti mohou dobře fungovat tam, kde je potřeba rychlé reakce. Nejedná se o myslící entity, ale jejich správné používání může hodně ulehčit a zefektivnit práci. Například ve firmě STRV mají chatbota, díky kterému se mohou kandidáti ptát na cokoliv ohledně firmy a zaměstnání. Neustále se zlepšuje a umí odpovědět přes 500 různých otázek. Podobný nástroj máme i pro firemní politiky a manuály. Zaměstnanci je nemusí hledat někde na sdíleném disku nebo na intranetu, ale zeptají se chatbota, který jim informace vyhledá, popisuje Matolín.

Chatboti se dají využít ve spoustě oborů, přečtěte si o tom v článku Chatbot, nová dimenze komunikace se zákazníky i prodeje a podpory brandu

Virtuální realita i gamifikace jsou pojmy spojené zatím spíše s herním prostředím, ale do budoucna tomu tak nemusí být. Díky virtuální realitě si například uchazeč může projít pracoviště ještě předtím, než zašle svůj životopis, nebo se s její pomocí jako nový zaměstnanec může zaučovat. Někomu tento přístup může vyhovovat více než jen sledovat a poslouchat své kolegy, navíc se tím urychluje proces učení a zabraňuje kritickým chybám. Gamifikace využívá právě herních postupů v neherních oblastech. V HR může být využívána ke zvyšování motivace svých zaměstnanců nebo jejich rozvoji – pracuje s žebříčky, odznaky, dosahováním úspěchů a podobně. Gamifikace začíná být poměrně dost rozšířená, nicméně si nemyslím, že je dobře aplikovatelná do nejpalčivějšího odvětví v ČR, tedy průmyslu. Myšlení zaměstnanců, a hlavně vedení těchto podniků, k tomuto ještě není připravené, navíc je zde spousta bezpečnostních rizik, upozorňuje Důjka.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Nábor velké změny nečekají 

Z hlediska náboru se neočekávají žádné velké změny, i když i zde mohou personalistům pomoci nějaké nástroje, jako jsou například ty pro efektivnější hledání kandidátů na webu. Situace na trhu práce se v roce 2019 zřejmě nezlepší a neočekává se větší dostupnost volných kandidátů. 

V agentuře mBlue klientům doporučují nehledat v HR velkou vědu, ale používat zdravý selský rozum a nekomplikovat sobě a ostatním život. Podle nich je nutné znát, kdo je cílový zaměstnanec: jaké má hodnoty, co ho motivuje k rozhodnutí a co v práci hledá. Snažme se dělat věci jednoduše a znát lidi, které máme ve firmě, dodává Zuzana Paulová, Key Account director z této agentury. Také podle Jáchyma Důjky by měli personalisté více komunikovat se současnými zaměstnanci, zjišťovat,  co se jim líbí a nelíbí, a také s nimi spolupracovat na přípravě inzerátů. Je tak mnohem pravděpodobnější, že najdou toho, kdo k nim bude sedět, dodává. Podle něj také musí firmy být při náboru maximálně autentické, vycházet ze své firemní kultury a z výpovědí samotných zaměstnanců. 

Co neopomenout při náboru, se dozvíte v článku Při náboru zaměstnanců nepodceňujte web ani sociální sítě

Hlavní jsou spokojení zaměstnanci

Petra Benešová společnostem radí soustředit se na svou externí prezentaci, interní motivaci svých zaměstnanců a komunikaci úspěchů a lidi, díky nimž toho všeho dosáhli. Podle ní sebelepší prezentace bez nadšení lidí nemá smysl. Když mají firmy profi web, profi PR, profi online, ale lidi jsou naštvaní, nemůže to fungovat. Prioritou je mít stávající zaměstnance motivované, spokojené a úspěšné, pak se k vám sami budou lidi hlásit, upozorňuje. 

Právě se spokojenými zaměstnanci souvisí také koncept tzv. „happiness v práci“, („radost v práci“) – jedná se o trend významný hlavně pro mladší zaměstnance, ale dotýká se všech. Ani zdaleka nestačí jen pořízení PlayStationu, šipek nebo kulečníku, ale jde o práci s hlubšími potřebami zaměstnanců. Mezi ty patří potřeba vykonávat smysluplnou práci a být v ní úspěšný. Pro HR to znamená vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se lidé mohou rozvíjet a nastavit koncept rozvoje pro manažery tak, aby svou novou roli zvládli. Do budoucna to budou právě oni, kdo bude zodpovědný za úspěšnost náboru, řízení pracovního výkonu a rozvoj zaměstnanců, vysvětluje závěrem Zuzana Paulová.