O demotivačních faktorech se zmiňuje například Steven Sonsino v Keys to leadership lie within. Identifikuje sedm hlavních demotivujících faktorů:
- Mikromanagement, nerespektování lidí a donucování, které zabíjejí nadšení.
- Agresivita, neempatičnost a ignorování rovnováhy mezi životem a prací, které likvidují emoce.
- Neúplná nebo nekonzistentní komunikace, která ničí porozumění.
- Určování cílů ze strany manažera a nepodporování společné týmové práce na společných cílech, což vede k útlumu angažovanosti.
- Odměňování věcí, které by odměňovány být neměly, nebo špatné odměňování - například dát finanční odměnu tomu, kdo není motivován penězi.
- Techniky, které rozvracejí firemní kulturu.
- Přijímání nefér rozhodnutí vůči lidem, které ničí důvěru.
Pokud management firmy neovládá dobře umění vést lidi a demotivuje své podřízené, může velmi rychle zhatit prvotní nadšení nových zaměstnanců. To dokazuje výzkum provedený Sirota Survey Intelligence v letech 2001 - 2004 mezi 1 200 000 zaměstnanci. Bylo při něm zjištěno, že v 85 % organizací lidé velmi rychle (do půl roku) ztrácejí původní nadšení.
Vnitrofiremní komunikace
Průzkumy společností Arthur Andersen, PricewaterhousCoopers, Deloitte & Touche a Accenture & Cranfield University School of Management ukázaly, že jedním z nedostatků při řízení firem je špatná a chybějící komunikace.
Chybějící informace
Podle autorů D. Siroty, L. Mischkinda a M. Meltza z Harvard Business School bývá pro zaměstnance frustrující, když nejsou informováni o důležitých skutečnostech. Mohlo by se zdát, že zaměstnancům po některých věcech nic není, že se mají starat o svoji práci. Že mají dostávat pouze ty informace, které se bezprostředně týkají jejich práce. Jenže zaměstnanec, který není oficiálně informován alespoň o nejdůležitějších věcech ze života firmy, má pocit, že se ocitá na vedlejší koleji, že o něj firma nemá zájem a je mnohem méně motivován. Navíc, informace si stejně vždy opatří nějakým neformálním kanálem. Často už bývají překroucené, což pro vedení firmy může být mnohem horší než poskytnutí patřičných informací dobrovolně a ve správný čas.
Vhodným nástrojem vnitrofiremní komunikace může být třeba podnikový časopis. Měl by vycházet s jistou pravidelností a být čtivý jak pro zaměstnance na nižších úrovních, tak pro střední management.
Bezobsažná komunikace
Prohřeškem a činitelem demotivujícím zaměstnance je komunikace, která postrádá obsah. Jde o shluk prázdných frází. Někdo si odškrtne kolonku, že se komunikuje, ale ve skutečnosti tato snaha k ničemu nevede. Zaměstnance bezobsažné zprávy přestanou zajímat a komunikace se stává kontraproduktivní. Někdy je lépe komunikovat méně vědecky, ale zato jasněji.
Smyšlený příklad
Hodnotící zpráva o činnosti za uplynulý rok určená všem zaměstnancům firmy, která se hemží pojmy jako:
- zvýšení efektivity firemních procesů,
- nastavení nových způsobů komunikace,
- přerozdělení klíčových vnitrofiremních kompetencí,
může působit dojmem příliš umělé a bezobsažné komunikace, která nemá pozitivní efekt.
Neefektivní porady
Důležité je zvolit vhodný termín porady. Není dobré pořádat porady nad zásadními otázkami v pátek odpoledne. Je jasné, že jednání v tuto dobu nebývají příliš efektivní a přidělené úkoly začnou být realizovány stejně až v pondělí. Efekt porady proto není zdaleka tak okamžitý, jak by mohl být, kdyby se konala v lépe zvolený čas.
Rizikem mohou být také příliš dlouhé porady. Někteří vedoucí se rádi poslouchají a vše opakují několikrát dokola. Častokrát jde o dobré záměry. Ovšem jejich podřízeným už potom nezbývá čas ani chuť na to, aby přidělené úkoly mohli vykonávat.
Na poradách by měly být řešeny zejména takové úkoly, které nemohou být vyřešeny jiným způsobem.
Existuje mnoho pravidel, jak vést efektivně poradu. Konzultant Ing. Petr Opletal zmiňuje například: Porada nesmí trvat déle než hodinu a musí být vždy připravena.
Dále upozorňuje na to, že: Porada by měla být svolána nejméně dva dny předem a účastníci by měli současně s pozvánkou obdržet také program jednání a podkladové materiály.
Většina z výše uvedených pravidel je na první pohled jasná a jakoby samozřejmá. Přesto, jak ukazují výše uvedené studie, se stále setkáváme v řízení firem s tím, že uvedené zásady nejsou dodržovány, a roste tak demotivovanost zaměstnanců.
Na trhu existuje řada poradenských a personálních firem, které se zabývají průzkumem spokojenosti zaměstnanců a mohou pomoci optimalizovat firemní komunikaci. Například firma QED GROUP nabízí průzkum spokojenosti zaměstnanců, ve kterém analyzuje slabé stránky společnosti a výsledky představí vedení firmy.
Nespokojení zaměstnanci mohou být také velkou hrozbou pro počítačovou bezpečnost firem. Jak uvádí výzkum Ponemon Institute, 21 % počítačových odborníků v USA se domnívá, že nespokojení zaměstnanci jsou největším bezpečnostním rizikem.
ČLÁNKY DO MAILU