Zaměstnanci je mají rádi a navíc se často jedná o daňově uznatelné náklady. Podívejme se, jaké sporné otázky mohou v souvislosti s benefity nastat a čeho se vyvarovat.
Benefity – co je standard
Poskytování pracovněprávních benefitů je plně v rukou zaměstnavatele a neexistuje na ně tedy právní nárok. Právně spadají benefity do části desáté zákoníku práce, která stanovuje minimální standard péče o zaměstnance, avšak to, co jde nad tento standard, neřeší.
Psali jsme: 5 netradičních benefitů, které můžete nabídnout svým zaměstnancům
Nejčastější a téměř samozřejmé jsou stravenky či možnost závodního stravování. Nejvíce ceněná je u zaměstnanců tradičně pěti- či šestitýdenní dovolená, kratší pracovní doba a další benefity umožňující snáz sladit pracovní a osobní život. Mezi další oblíbené benefity patří následující:
- Sick day – obvykle 3–5 dní v roce, které lze využít na vyležení nemoci bez potvrzení od lékaře. Zaměstnavatel po tyto dny poskytuje náhradu mzdy. Skrze tyto dny se dá překlenout období, kdy není zaměstnancům ze zákona poskytována náhrada mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnance v podobě nemoci (náhrada mzdy je poskytována až od 4. dne nemoci).
- Free day je obdobou sick day a slouží zpravidla k vyřízení úřadů či lékařů, aniž by si zaměstnanec musel částečně zkracovat a posléze nahrazovat pracovní dobu.
- Prodloužení rodičovské dovolené – ta je standardně do 3 let věku dítěte a zaměstnavatelem může být prodloužena po dobu čerpání rodičovského příspěvku.
- Firemní školka
- Odborný rozvoj zaměstnanců včetně vzdělávání i v jiných oborech, než jaké zaměstnavatel bezprostředně potřebuje.
- Proplacené přesčasy – přesčas obecně může být proplacen, či případně za něj může být poskytnuto náhradní volno.
- Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění.
Čtěte také: Vyplatí se zaměstnavatelům poskytování takzvaných „sick days“?
Služební notebook – benefit, nebo pomůcka k práci?
Mnoho zaměstnavatelů si ještě stále pod pojmem pracovní benefit představí služební notebook či mobilní telefon, které však zaměstnanci často za benefity ani nepovažují, jejich využívání pro soukromé účely je totiž často vykoupeno očekáváním prakticky neomezené dostupnosti. Z právního hlediska je také na pomezí, zda a kdy je služební mobil a notebook ještě benefitem a kdy už pracovní pomůckou, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout. Rozlišujícím kritériem proto může být právě možnost využívat mobil či notebook k soukromým účelům.
Pozor na diskriminaci
Ačkoliv jsou benefity v rukou zaměstnavatele a zaměstnavatel nemusí benefity poskytovat plošně všem zaměstnancům, musí při jejich poskytování respektovat předpisy chránící zaměstnance proti diskriminaci a zaručující mu rovné zacházení.
Přímou diskriminací by bylo například, pokud by pouze ženy dostaly možnost upravit si pracovní dobu podle školního rozvrhu svých dětí. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
Čtěte také: Jste opravdu dobrý zaměstnavatel? Nemažte si med kolem pusy
Nepřímou diskriminací je takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z diskriminačních důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci se nejedná v případě, kdy je rozlišování odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Nepřímá diskriminace je poněkud složitější a na první pohled nemusí být úplně zřejmá. Nepřímou diskriminací by mohla být situace, kdy by zaměstnavatel jako benefit poskytoval poukázky na zboží či volnočasové aktivity, které v realitě využívají výhradně nebo téměř výhradně muži, respektive ženy, například dekorativní kosmetika.
Diskriminací naopak není poskytování benefitů na základě pracovněprávní seniority – tedy jako odměna za setrvání u zaměstnavatele.
Benefity v době mateřské a rodičovské dovolené
Diskriminace může nastat rovněž v případě často opomíjené skupiny, kterou jsou ženy na mateřské dovolené, resp. kdokoliv z rodičů na rodičovské dovolené, kteří jsou stále zaměstnanci. Jde o zákonem aprobovanou překážku v práci na straně zaměstnance, a jsou proto stále v pracovněprávním poměru k zaměstnavateli. Navíc prvních 6 týdnů po porodu zaměstnavatel podle zákona ani nesmí přidělovat zaměstnankyni práci, a to ani, kdyby zaměstnankyně sama chtěla, a mateřská dovolená nikdy nesmí být kratší než 14 týdnů.
Mohlo by vás zaujmout: Několik rad a tipů, jak najít a udržet kvalitní zaměstnance
Obzvláště v této době by tedy bylo na pováženou, pokud by zaměstnavatel přestal poskytovat benefit třeba typu penzijního pojištění. K takové situaci se vyjádřil Evropský soud pro lidská práva v případě Lewen, kdy konstatoval, že doba, kdy zaměstnanec nepracuje, protože pracovat nesmí (viz výše), musí být z hlediska odměn považována za odpracovanou dobu.
Co má obsahovat vnitřní předpis o benefitech
Benefity nad rámec zákona jsou obvykle sjednány v kolektivních smlouvách či vnitřním předpisu. Ten nemusí vydávat jen zaměstnavatel, ale i ostatní vedoucí pracovníci, například pro své oddělení. Aby byl vnitřní předpis platný, musí být písemný, samozřejmě v souladu se zákonem a přístupný všem zaměstnancům. Nesmí mít zpětnou účinnost a je vhodné určit, jestli platí omezenou či neomezenou dobu. Rovněž je vhodné určit dobu, po kterou se mohou zaměstnanci s vnitřním předpisem seznámit předtím, než nabyde účinnost. I v době, kdy už neplatí a je nahrazen novým, by ho měl zaměstnavatel uschovat.
V budoucnu víc regulace?
Pracovněprávních benefitů je velké množství a zákoník práce poskytuje zaměstnavateli poměrně široký prostor, jak tyto benefity nastavit. Zároveň však rostou očekávání zaměstnanců, co se pracovních podmínek týče, a zejména kvalifikovanější zaměstnanci se nespokojí se stravenkami a firemním telefonem. Do budoucna lze očekávat požadavek větší flexibility práce, na kterou bude muset legislativa reagovat podobně, jako nyní připravovaná novela zákoníku práce reaguje na rozšířenou praxi práce z domu.
Psali jsme: Jak se změní home office s novelou zákoníku práce
V jednom z příštích článků se podíváme na úpravu pracovní doby a na to, jak zaměstnavatelé mohou přispět k větší rovnováze pracovního a osobního života zaměstnanců (work-life balance).
ČLÁNKY DO MAILU