Podmínky uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se v roce 2012 výrazně změnily. Do konce roku 2011 bylo možno uzavřít pracovní poměr na dobu určitou se stejným zaměstnancem nesčetněkrát, a to vždy maximálně ve dvouleté lhůtě. Jestliže poté oboustranně trval zájem na dalším zaměstnávání, změnil se pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případě bylo možné další pracovní poměr na dobu určitou uzavřít až po povinné šestiměsíční přestávce. Toto se samozřejmě týkalo jen pracovních poměrů. Dohod konaných mimo pracovní poměr se ustanovení zákoníku práce o zaměstnávání na dobu určitou netýkalo. Čtěte také: Co s uzavřenými pracovními poměry na dobu určitou po 1.1.2012?
Doba určitá se velmi často využívala na krátkodobé zástupy za nemocné, práci v případě potřeby tzv. na zavolanou a další. Paragraf 39 zákoníku práce, který uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou upravuje, rovněž obsahoval ustanovení o výjimkách. Na základě těchto výjimek bylo možné například vnitřním předpisem stanovit zvláštní povahu práce, která umožňovala opakované sjednání těchto pracovních poměrů i nad rámec dvouleté lhůty. Zejména se jednalo o sezonní práce a práce na časově omezených projektech. Od roku 2012 je ale vše jinak. Zajímalo nás, zda se lze v odůvodněných případech a se souhlasem zaměstnance od nové úpravy odchýlit.
Doba určitá od roku 2012. Třikrát a dost
Nově nesmí mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout pracovní poměr uzavřený na dobu určitou tři roky a může být opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Celkově je tedy možné zaměstnávat na dobu určitou až 9 let (3 + 3 + 3 roky) ode dne vzniku prvního pracovního poměru podle známého pravidla – třikrát a dost. Výjimky ve zvláštní povaze práce již novela zákona neobsahuje. Čtěte také: Nový zákoník práce přináší významné změny. Víme, které
Co vedlo zákonodárce ke změnám?
Podle vyjádření ministerstva práce a sociálních věcí reagovala Česká republika novou právní úpravou na „formální upozornění“ (září 2010) Evropské komise ve věci směrnice 1999/70/ES. Podle názoru Evropské komise nebyl právní řád České republiky v souladu s článkem 5 Rámcové dohody UNICE, CEEP a EKOS (tvořící obsah směrnice 1999/70/ES). Postrádal totiž opatření k zabránění zneužívání opakovaných pracovních smluv na dobu určitou v případě učitelů, profesorů a akademických pracovníků starších 65 let, a zaměstnanců pracujících na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců na dobu jejich překážky v práci. Namítána byla neexistence opatření zabraňujících zneužití následných pracovních smluv na dobu určitou. To rovněž platilo, i pokud šlo o předešlé ustanovení § 39 zákoníku práce. Zákoník práce totiž vyjímal zaměstnance pracující jako náhrada za jiné zaměstnance po dobu jejich překážek v práci z opatření zabraňujících zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou. Čtěte také: Záludnosti doby určité na přelomu roku 2011/2012
Jsou změny skutečně prospěšné?
Zůstává ovšem otázkou, pro koho je nová právní úprava ustanovení o době určité výhodná. Řadě zaměstnanců, kterým doběhla dvouletá lhůta sjednání pracovního poměru počátkem roku 2012, by v souladu s původní právní úpravou musel zaměstnavatel změnit pracovní poměr na dobu neurčitou. Ovšem podle nových podmínek může naopak sjednat pracovní poměr nový nebo jejich stávající pracovní poměr ještě dvakrát vždy na tři roky prodloužit. Pracovního poměru na dobu neurčitou se tedy hned tak nedočkají. Čtěte také: Dostanete padáka. Máte nárok na podporu i odstupné?
Stejně nemilosrdně dopadly změny na některé zaměstnavatele. Ti často zaměstnávali důchodce či matky na rodičovské na zástupy za nemoc, nebo měli své osvědčené sezonní pracovníky, kterým tento způsob práce jednoduše vyhovoval. Nově platí stejná pravidla i pro ně. Samozřejmě je možné uzavřít dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, ale ty mají svá omezení, zejména rozsah práce.
Lze se od doby určité odchýlit?
Zákoník práce nově obsahuje paragraf § 4b, který říká, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovený nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Přitom od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. A právě paragraf 39 najdeme v uvedeném paragrafu 363. To bohužel vedlo k některým mylným výkladům, že tím lze pracovní poměry na dobu určitou se souhlasem zaměstnance obejít. Ministerstvo práce a sociálních věcí je zásadně proti tomuto názoru. Čtěte také: Poskytujete správně zahraniční cestovní náhrady od roku 2012?
Podle Petra Sulka z tiskového oddělení MPSV skutečnost, že § 39 odst. 1 až 5 je uveden v § 363 zákoníku práce, znamená, že jde o transpoziční ustanovení. Pokud ustanovení § 4b zákoníku práce stanoví, že od ustanovení uvedených v § 363 se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, lze tak činit jen v případě, že je to s ohledem na charakter příslušného ustanovení možné,
vysvětluje Petr Sulek. Dodává, že z důvodů, na základě kterých byla nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou provedena, vyplývá, že jakákoliv úprava pracovního poměru na dobu určitou, která by umožňovala jeho opakování nad rámec zákona, není podle nové právní úpravy z hlediska jejího smyslu a požadovaného cíle možná. Odchýlení se od této úpravy nelze považovat za odchýlení se ve prospěch zaměstnance, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil nebo o řetězení pracovního poměru nad rámec zákona přímo požádal. Čtěte také: Musí být skutečně na každou dohodu vstupní lékařská prohlídka?
Tento výklad pokládá MPSV dle svých slov nejen za nepřijatelně extenzivní, ale i za nepřípustný vzhledem k tomu, že právní úkon, kterým se zaměstnanec (účastník) smluvního vztahu předem vzdá svých práv, je absolutně neplatný. To je ostatně jednoznačně stanoveno v § 19 písm. f zákoníku práce.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU