Na trhu práce panuje boj o talenty. Tedy o lidi, kteří mají patřičné vzdělání, zkušenost a kompetence pro práci na klíčových a specializovaných pozicích ve firmách a zároveň disponují velkým potenciálem pro budoucí kariérní růst. A aby toho nebylo málo, jsou také pro svou práci vnitřně motivovaní.
Čtěte také: Ivo Toman: Motivace zvenčí je jako smrad
Bez talentů se neobejdete bez ohledu na velikost
Talentovaní pracovníci pomáhají firmám prosperovat.
Chcete naplno využít potenciál lidí, kteří u vás ve firmě pracují? Rádi byste ušetřili náklady způsobené nadměrnou fluktuací pracovní síly? Přáli byste si, aby další hospodářská krize nezastihla váš podnik nepřipravený? Talent management, neboli řízení talentu, by pro vás mohl být součástí řešení. Lidský talent je totiž jedna z mála věcí, které v jinak neustále proměnlivém světě přetrvávají,
konstatuje Nina Bosničová z obecně prospěšné společnosti Gender Studies ve zpravodaji této organizace.
Velké firmy v řadách svých zaměstnanců vyhledávají talenty a prostřednictvím různě nastavených programů s nimi pracují se snahou udržet si je a rozvíjet. Také pro malou firmu je ovšem práce s talenty klíčová.
Vyhraje, kdo přeplatí
O talenty se vede boj nejen na regionálním, ale také na mezinárodním trhu práce. Společnost Hays Czech Republic, která se specializuje na vyhledávání a nábor pracovníků, aktuálně identifikovala na trhu práce následující paradox. Zatímco panuje rostoucí nezaměstnanost, existuje zároveň nedostatek kvalifikovaných pracovníků pro klíčové profese. Hays takovou situaci nazývá „talent mišmaš“. Tento nedostatek je výsledkem neflexibilního pracovního trhu, celosvětového soupeření o talenty probíhajícího skrze konkurenční platovou nabídku a nedostatečného nebo neadekvátního vzdělání a zaškolení,
uvádí ´firma ve své zprávě.
Kdo jsou talenti?
Nejčastěji se jako o talentech hovoří o mladých lidech, kteří jsou na kariérním začátku. Další obvyklou skupinou jsou zaměstnanci, kteří již po nějaký čas ve firmě pracují a jejich nadřízení si je na základě dosavadních pracovních výsledků vyhlédnou pro kariérní růst, do vyšších, vedoucích a odpovědnějších pozic. Pro malé a střední firmy však existují i další rezervoáry talentů. Jana Bauduin, zakladatelka portálu Mámavpráci.cz, se příkladně domnívá, že talenty pro menší firmy se mohou rekrutovat z matek, jež se vrací do práce z rodičovské dovolené. Prostřednictvím maminky na flexi úvazek mohou firmy získat opravdu zkušeného a produktivního spolupracovníka, třeba na nižší počet hodin a dovolit si tak odborníka, kterého by jinak nezaplatili a nevytěžili,
myslí si Bauduin.
Čtěte také: Kde hledat talenty pro malé a střední podniky? Mezi matkami
Pokud podnikatel začne skrze talent více přemýšlet o svých stávajících zaměstnancích, může obecně dojít k zajímavým výsledkům. A nemusí nutně myslet jen na ty nejmladší, ale také na zaměstnance s dlouholetou praxí, kteří třeba ještě nedostali příležitost ukázat svůj skutečný potenciál. U každého člověka můžeme najít talent, kterým dotyčný předčí tisíce dalších lidí. A pokud se nám tento talent podaří nalézt a podpořit, získáme zaměstnance, který se takzvaně našel. Pro svou práci je motivovaný, protože, ví, že ji dělá dobře a že při ní využívá své jedinečné schopnosti,
uvedl pro server Podnikatel.cz konzultant Worklineslužby.cz Michal Martoch.
Čtěte také: Chcete pracovat na dálku? Dělejte to, v čem jste nejlepší. Čtěte, jak na to
Mladého specialistu udržíte, jen když máte co nabídnout
Každá věková skupina talentovaných zaměstnanců vyžaduje své. Pokud firmy pracují s mladými talentovanými lidmi do 30 let, tedy s tak zvanou generací Y, musí brát v úvahu jejich odlišnou motivaci a priority. Podle dalšího průzkumu Hays to jsou lidé, jejichž primární pracovní motivací už nejsou pokaždé peníze, nýbrž například osobní naplnění. U této generace roste důležitost rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a také touha poznávat nové věci. Z průzkumu vyplývá, že zaměstnavatelé musí nejen zavádět strategie, kterými zaměstnance nalákají a udrží si je, ale musí také vzít v úvahu různé charakteristiky, preference a motivační faktory zaměstnanců patřících do generace Y. Zde totiž máme co dočinění s vysoce kvalifikovanými absolventy, kteří ovládají několik jazyků, mají několikaleté zkušenosti a hledají takové pracovní prostředí a firemní kulturu, jež jim umožní rozvoj jejich kariéry,
konstatují recruiteři. Pokud stávající zaměstnavatel těmto lidem nenabídne to, co ocení, jsou také mnohem ochotnější než starší generace hledat si práci jinde.
Čtěte také: Ohodnoťte na konci roku své zaměstnance. Posílíte tak jejich pracovní motivaci
Pokud ve firmě pracují zaměstnanci, které lze označit za obtížně nahraditelné experty s výrazným potenciálem pro budoucnost společnosti, měla by být firma ochotná nejen adekvátně je zaplatit, ale vyjít jim vstříc například také v organizaci pracovního času a samotné práce. Zde je reálný příklad. Firma pracující v IT sektoru umožňuje svým klíčovým IT specialistům pracovat výhradně z domova, protože právě práce z domova nejlépe odpovídá jejich pracovnímu stylu a odvádějí tak nejlepší výsledky. Bazírováním na docházce do kanceláře by naopak mohla dosáhnout jedině toho, že specialisty přetáhne konkurence, která pracovní podmínky ochotněji přizpůsobí jejich požadavkům.
Podchycení talenti se firmě odmění
Problematikou talent managementu se zabývá i poradenská společnost Deloitte. Pokud firma dobře zvládne talenty, znamená to podle ní, že dokáže zajistit správné lidi na správných místech a ve správnou dobu
.
A proč se vlastně starat o talenty? Podle Deloitte hned z několika hlavních důvodů:
- talentovaní zaměstnanci dobře naplňují celofiremní strategii a ekonomické cíle firmy
- práce s talenty sníží náklady firmy související s fluktuací a s náborem nových zaměstnanců, talentované zaměstnance udrží ve firmě
- společnost se stane pro talentované lidi atraktivním zaměstnavatelem, neboli talenty přitahují talenty
- lépe se plánuje firemní nástupnictví
- pokud má firma dostatek talentů a pracuje s nimi, může tak také minimalizovat ztráty související s neobsazenými klíčovými pozicemi.
ČLÁNKY DO MAILU