Přestože se téma rodičovské dovolené popisuje poměrně často, ne vždy mají zaměstnavatelé a zaměstnanci zcela jasno.
Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek
Předně je třeba připomenout rozdíl v pojmech. Přestože mnozí považují pojmy rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek za totožné, či se naopak domnívají, že pojem rodičovská dovolená je pojem slangový, opak je pravdou. Jedná se o dva různé pojmy, mnohdy i s rozdílnou délkou čerpání.
Rodičovský příspěvek – jde o dávku státní sociální podpory. Poskytuje se na žádost jednoho z rodičů a nemusí se nutně jednat o zaměstnance. Na dávku státní sociální podpory mají nárok i rodiče bez vlastních příjmů, osoby samostatně výdělečně činné atd. Poskytuje se v souladu s ustanovením § 30 zákona o státní sociální podpoře, kde se píše, že rodič, který po celý měsíc celodenně a řádně pečuje o nejmladší dítě v rodině, má nárok na příspěvek nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. A to až do celkově vyplacené částky 220 000 korun. Nejedná se však o libovolnou měsíční částku, závisí od účasti (případně neúčasti) na nemocenském pojištění a výši denního vyměřovacího základu pro stanovení nároku na peněžitou pomoc v mateřství. V této oblasti má dojít od příštího roku k výrazným změnám. Pro mnohé se měsíční částka rodičovského příspěvku výrazně zvýší. Čtěte více: Zvýší se rodičovský příspěvek a daňové zvýhodnění na první dítě
Rodičovská dovolená – jde o omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance. Tudíž se týká pouze zaměstnaných rodičů. Její délka se vůbec nemusí shodovat s délkou pobírání rodičovského příspěvku. Oba pojmy spolu nesouvisí. Teoreticky je možné pobírat rodičovský příspěvek a rodičovskou dovolenou vůbec nečerpat, nebo naopak čerpat rodičovskou dovolenou bez nároku na rodičovský příspěvek. Například proto, že dávka 220 000 korun již byla vyčerpána.
Rodičovská dovolená v zákonech
Zaměstnavatel poskytuje rodičovskou dovolenou na žádost zaměstnance. V rozsahu, o který zaměstnanec požádá, maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Posledním dnem čerpání rodičovské dovolené je tedy den třetích narozenin dítěte (včetně). Překážka v práci končí, ode dne následujícího by měl zaměstnanec nastoupit do zaměstnání. Jestliže však hodlá zůstat s dítětem po dobu čerpání rodičovského příspěvku až do 4 let, může požádat o poskytnutí neplaceného volna. Jeho žádosti zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět. Záleží na provozních možnostech. Čtěte také: Na co nezapomenout při čerpání neplaceného volna
Na čerpání rodičovské dovolené nejdéle do tří let věku dítěte však má zaměstnanec vždy ze zákona nárok. Bez ohledu na skutečnost, zda pobírá či nepobírá rodičovský příspěvek. Dokonce mohou rodičovskou dovolenou čerpat oba rodiče současně. Samozřejmě bez nároku na dvojí finanční zabezpečení. I takové žádosti zaměstnavatel vyhoví, aniž by zkoumal, zda již druhý z rodičů tuto překážku v práci od svého zaměstnavatele nečerpá.
Žádost o čerpání rodičovské dovolené
K čerpání rodičovské dovolené se doporučuje písemná žádost. Někteří zaměstnavatelé mají dokonce vytvořeny vlastní formuláře žádanek. Zde zaměstnanec uvede předpokládané datum ukončení rodičovské dovolené. Což je pro zaměstnavatele důležité. Zejména z důvodu zajištění zástupu. Nejčastěji se na zástup sjednává poměr na dobu určitou.
Obvykle se doporučuje formulace „zástup po dobu mateřské a následné rodičovské dovolené (případně i čerpané řádné dovolené) zaměstnankyně (zaměstnance) XY, maximálně na dobu tří let“. Doba určitá končí návratem zastupovaného zaměstnance do práce, případně se podle potřeby pracovní poměr uzavřený na dobu určitou prodlouží, pokud by se jednalo o dlouhodobější zástup (narození dalšího dítěte, poskytnuté neplacené volno po skončení rodičovské dovolené atd.).
Rodič může svou původní žádost o rodičovskou dovolenou kdykoli prodloužit, a to až do tří let věku dítěte. Žádost o dřívější návrat do zaměstnání již tak jednoznačný není. K této situaci existují dva rozdílné právní výklady. Podle prvního z nich zaměstnavatel nemusí zaměstnanci dřívější nástup umožnit, jelikož si písemně požádal o určitou délku rodičovské dovolené. Druhý právní názor (současně se jedná o stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovněprávních vztahů) říká, že zaměstnavatel je povinen dřívější nástup zaměstnance do práce vždy umožnit.
Čerpání řádné dovolené
V souladu s ustanovením § 217 zákoníku práce musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o čerpání řádné dovolené bezprostředně po skončení rodičovské dovolené. Dovolená se tedy čerpá mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Skutečně se čerpá, přestože se mnozí zaměstnanci domnívají, že se řádná dovolená proplácí. Čerpání dovolené opět nijak nesouvisí s případným poskytovaným rodičovským příspěvkem. Výhodou takto čerpané řádné dovolené je, že se o následnou čerpanou rodičovskou dovolenou nekrátí. Mateřská dovolená se totiž považuje za výkon práce, rodičovská dovolená nikoli. Ani zde nejsou jednoznačné právní názory. V některých případech totiž čerpá zaměstnanec celkový roční nárok dovolené, jindy pouze ve výši jedné nebo dvou dvanáctin za odpracované dny. Více v článku: Řádná dovolená čerpaná po mateřské v příkladech
Návrat do zaměstnání (žádoucí – nežádoucí)
Po skončení mateřské dovolené se vrací zaměstnanec na své původní pracovní místo (takzvaně svou původní židli). Na rozdíl od rodičovské dovolené, kdy je možné zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy. Může se stát, že pracovní místo bylo mezitím zrušeno nebo obsazeno zaměstnancem, který zaměstnavateli více vyhovuje. V takovém případě se lze se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy. Bez jeho souhlasu druh práce ani místo výkonu práce změnit nelze. Čtěte také: Zaměstnání na mateřské, rodičovské a v šestinedělí
Pokud pracovní místo zrušeno není, nelze zaměstnance považovat za nadbytečného. Neobstojí argument, že jsou nyní na jedno pracovní místo zaměstnanci dva a zaměstnanec po rodičovské dovolené například nemůže pracovat na plný pracovní úvazek.
- Zaměstnanec vracející se po rodičovské dovolené má právo na zařazení na pracovní místo v souladu s pracovní smlouvou (sjednaný druh a místo výkonu práce). Nadbytečný je teprve v okamžiku, kdy toto místo zaměstnavatel z organizačních důvodů zrušil. Potom by se jednalo o výpovědní důvod § 52 písm. c) zákoníku práce s odstupným dle délky trvání pracovního poměru.
- Zaměstnance nelze nutit ke zkrácení pracovního úvazku, nebo naopak nevyhovět jeho žádosti o kratší pracovní úvazek. Zákoník práce situaci popisuje v ustanovení § 241 odst. 2. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Vážné provozní důvody bude muset zaměstnavatel prokázat, ale dá se předpokládat, že při případném soudním sporu se soud přikloní spíše na stranu zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU