V právní poradně serveru Podnikatel.cz radí odborníci z advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS. Vybrali jsme dotaz čtenářky, který se týkal výpovědi zaměstnankyni, která začala trucovat a na několik dní přestala chodit do práce.
Jak dát výpověď zaměstnankyni
Po telefonu jsem se kvůli výplatě pohádala se zaměstnankyní. Řekla mi, že jde marodit. 4 dny se neozvala, nechopenku taky nedala, pouze potají zavolala spolupracovnici, aby ji do docházky napsala dovolenou. Vzhledem k tomu, že mám pouze 3 zaměstnance a jedna na dovolené byla, jsem musela uzavřít jednu provozovnu. Po 4 dnech se dostavila do zaměstnání. Oznámila mi, že přestala trucovat a že měla dovolenou. To se ví, že jsem ji vyhodila. Vzala si věci a odevzdala klíče od obchodu. Za dvě hodiny přinesla její dcera neschopenku. Nyní napsala dopis, trvá na zaměstnání a přidělení práce a očekává povolání do práce, v pracovní smlouvě má prodavačka. Do obchodu ji pustit nemohu. Vždy je na prodejně pouze jedna prodavačka. Nemám k ní navíc důvěru ohledně kasy a peněz. Problém je, že doposud mě zaměstnanci písemně o dovolenou nežádali. Jak jí mám dát výpověď?
Vámi popsané chování zaměstnance je výpovědním důvodem ve smyslu §52 písm. g) zákoníku práce, pro závažné porušení povinností zaměstnance. Příkladem závažného porušení povinností je kromě neomluvené absence například požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, majetkové delikty na pracovišti apod.
Popsané jednání zaměstnance by se dle mého názoru za určitých okolností dalo kvalifikovat i jako důvod pro okamžité zrušení pracovní poměru ve smyslu §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Příkladem porušení povinností zaměstnancem v takové intenzitě je například zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické napadení zaměstnavatele, krádež majetku zaměstnavatele apod. Vzhledem ke zvýšené ochraně zaměstnanců by ale v případě soudního sporu hrozilo, že tento důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru shledá soud nedostatečným. Zjišťování intenzity porušení povinností zaměstnance je individuální. Přihlíží se k zastávané funkci, jeho dosavadnímu postoji k práci, době a situaci porušení povinností, míře zavinění, důsledkům porušení, zda došlo ke vzniku škody apod.
Výmluva zaměstnance o čerpání dovolené není zcela namístě, neboť zákoník práce v §217 stanovuje mimo jiné, že při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Vzhledem k výše uvedenému bych Vám tak doporučil dát této zaměstnankyni výpověď pro závažné porušení povinností zaměstnance podle §52 písm. g) zákoníku práce. Výpovědní doba se pak řídí ustanovením §51 zákoníku práce.
Potřebujete radu od odborníka? Využijte našich odborných poraden.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU