Přesčasová práce nemůže být systémovou součástí plánování a rozvrhování pracovní doby. Přesčasovou prací nelze ani dlouhodobě nahrazovat nedostatek zaměstnanců, jak je to v některých firmách zvykem. I když to v praxi není vždy jednoduché, porušováním pravidel přesčasové práce se zaměstnavatelé vystavují nemalým sankcím od inspektorátu práce.
Co se dozvíte v článku
Přesčas se odvíjí od týdenní pracovní doby
Práce přesčas je práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance a konaná mimo rozvrh směn. Avšak ne vždy se jedná o přesčas, pokud dojde jen ke změně pracovní směny či harmonogramu směn zaměstnance. Vždy se vychází z týdenní pracovní doby zaměstnance. Ta je obvykle 40hodinová, ale může být zaměstnavatelem jednostranně zkrácena. Krátí se také ze zákona v nepřetržitých či směnných provozech.
U rovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby je prací přesčas práce konaná v týdnu nad tento rozsah. V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je prací přesčas práce nad rámec vyrovnávacího období, které se posuzuje v průměru. Protože zaměstnavatel rozvrhuje práci na celé vyrovnávací období, je od začátku zřejmé, která práce je rozvržena v rámci vyrovnávacího období a která práce je případným přesčasem (práce mimo rozvrh směn). Odchylně se práce přesčas posuzuje u konta pracovní doby, eventuálně u pružné pracovní doby.
Limity přesčasové práce dle zákoníku práce
Pro posouzení maximálně možné přesčasové práce vykonávané zaměstnancem je důležité ustanovení § 93 zákoníku práce. Zde se píše, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Zákoník práce však stanoví určité výjimky z tohoto pravidla, přesčasová práce je speciálně upravena například u mladistvých zaměstnanců, těhotných, osob pečujících o děti atd. Článek je ale především zaměřen na maximální možné limity přesčasové práce.
Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah 150 hodin v kalendářním roce pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období (26/52 týdnů) se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Nařízená práce přesčas (150 hodin)
Nejprve si vysvětlíme nařízenou (základní) práci přesčas. Jde o 8 hodin přesčasové práce v týdnu, avšak maximálně 150 hodin v kalendářním roce, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci v případě potřeby nařídit. Zde se nic neprůměruje. Maximálně je možné pracovat přesčas 8 hodin v každém týdnu v součtu 150 hodin za rok. Víc zákoník práce neumožňuje.
Těchto 8 hodin nařízené přesčasové práce nemůže zaměstnavatel překročit. Naopak může takovou přesčasovou práci vyžadovat kdykoli (např. i hodinu před skončením směny zaměstnance) z vážných provozních důvodů. Pokud by tuto práci zaměstnavatel využil každý týden, v podstatě by po 19 týdnech 150 hodin možné nařízené práce vyčerpal. Proto je tu možnost se na další přesčasové práci se zaměstnancem dohodnout.
Další dohodnutá práce přesčas a překážky v práci
Práce nad rozsah 8 hodin týdně je možná pouze na základě dohody se zaměstnancem. Zde se ale celkový rozsah posuzuje v průměru za celé vyrovnávací období (26 týdnů a v případě kolektivní smlouvy 52 týdnů, tj. 26 × 8 hodin nebo 52 × 8 hodin). Pozor, jde o vyrovnávací období, nikoli kalendářní rok. Jestliže pracovní poměr trvá pouze část roku, nelze kalkulovat s plnou částkou za vyrovnávací období. Ovšem, pokud by byl pracovní poměr ukončen neplánovaně, vychází se z původního předpokladu.
Otázkou je, jak posoudit situaci, kdy je zaměstnanec po celý týden nepřítomen v práci. Je například dočasně práce neschopný, čerpá dovolenou pod. Zákon takovou situaci nepopisuje a podle některých právních názorů ani nestanoví opak. To pro server Podnikatel.cz aktuálně potvrdil Jakub Augusta za ministerstvo práce a sociálních věcí: Doba čerpané dovolené zaměstnancem, stejně tak i jakákoliv doba překážky v práci, po kterou zaměstnanec nepracuje, nemá žádný vliv na nejvýše přípustný limit práce přesčas (dle § 93 zákoníku práce), který může zaměstnanec odpracovat za dané vyrovnávací období.
Práce přesčas a náhradní volno
Do maximálního limitu přesčasové práce (jak již bylo výše uvedeno) se nezapočítává náhradní volno za práci přesčas. Proto může být celková přesčasová práce zaměstnance, který za přesčasy čerpá i náhradní volno, daleko vyšší. Zde je vhodné připomenout výkladové stanovisko AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů č. XIII/12 ze dne 2. února 2016. Pravidlo obsažené v § 93 odst. 5 zákoníku práce o tom, že do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, lze využít skutečně a jen tehdy, pokud náhradní volno čerpá zaměstnanec ve stejném vyrovnávacím období, ve kterém byla práce přesčas vykonána. Pokud dojde k čerpání náhradního volna za práci přesčas až v následujícím vyrovnávacím období, nebude to mít (pozitivní) vliv na posouzení maximálního rozsahu práce přesčas v žádném z těchto období.
Děláte přesčasy?
Dohoda o práci přesčas
Další přesčasová práce, kterou není možné zaměstnanci nařídit, může být konána pouze na základě dohody s ním. Chybou by bylo uzavírat dohodu o další přesčasové práci se zaměstnancem až v okamžiku, kdy je vyčerpáno maximum možné přesčasové práce, tj. 150 hodin ročně. Potřeba další přesčasové práce totiž může vzniknout již při deváté odpracované přesčasové hodině týdně, proto je vhodnější uzavření takové dohody (souhlasu zaměstnance) již na samotném začátku vyrovnávacího období.
Písemnou dohodu zákoník práce vysloveně nepožaduje, právníky je však alespoň stručná dohoda doporučována. Lze ji sjednat na dobu určitou či neurčitou, smluvní strany si zde dohodnou rozsah hodin a období. Dohodu mohou také obě strany vypovědět. Jestliže dohoda možnost výpovědi neobsahuje, postupuje se podle pravidla obsazeného v ustanovení § 1990 občanského zákoníku (závazek lze zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň 3 měsíce předem).
Dohoda nemusí být nutně sepsána. Svůj souhlas může vyjádřit zaměstnanec už jen tím, že na přesčas nastoupí. Při případné kontrole inspektorátu práce tuto skutečnost ústně potvrdí. Ovšem, při kontrole zde již nemusí pracovat. I proto může být pro zaměstnavatele vhodnější písemná forma dohody.
ČLÁNKY DO MAILU