Kariérní stránky jsou velmi důležité a mohou být jak součástí webových stránek, tak mohou fungovat i samostatně. Tato stránka by měla vytvářet celkový dojem o značce a odrážet firemní identitu. Často také zprostředkovává uchazečům první dojem. Kariérní stránka by tak měla kandidáta zaujmout a zodpovědět mu základní dotazy. Kdo jsme jako firma, koho hledáme, jaké u nás může získat benefity, jak vypadá výběrový proces, kde nás může potkat, jak to u nás vypadá a zda by zapadl do firemní kultury,
popisuje Lenka Paveleková, expert rozvoje lidských zdrojů společnosti T-Mobile.
Kariérní stránka pro aktivní i pasivní uchazeče
Tato stránka je také potřeba jako tzv. landing page (cílová url) pro všechny reklamy a inzeráty pracovních pozic na internetu, jako jsou vyhledávače, sociální sítě nebo inzertní portály. Existence kariérních stránek navíc umožňuje důslednou analytiku – HR díky ní ví, odkud kandidáti na stránku přišli, o co se zajímali a podobně,
doplňuje Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment. Ta dále také upozorňuje na to, že někteří mají přístup na internet pouze prostřednictvím mobilních zařízení, takže by web měl být plně responzivní.
Neopomíjejte sociální sítě
Komunikace na sociálních sítích a také cílená inzerce jsou v dnešní době nedílnou součástí náborových kampaní. Sociální sítě totiž mají sílu a dokážou zasáhnout velkou skupinu lidí. S tím však souvisí i takzvaná slepota spojená se sponzorovaným obsahem vzniklá kvůli tomu, že sociální sítě využívá mnoho firem. Nicméně podle průzkumů, které realizuje agentura Grafton Recruitment mezi uchazeči o práci, jsou sociální sítě zmiňované čím dál častěji a využívá je zhruba polovina uchazečů.
Na propagaci pracovních nabídek je vhodný Facebook i LinkedIn, přičemž každá síť je vhodná na oslovování jiných kandidátů a oborů, ale pomáhá firmám dobře zacílit na relevantní uchazeče o práci. Vždy je tedy třeba zvážit, o jaké pozice jde, kdo je jejich cílová skupina a na kterých sociálních sítích se nachází a jestli vůbec. Dále je důležité přizpůsobit komunikaci charakteru sociální sítě. Ke kampaním na těchto kanálech je třeba přistupovat pečlivě i z hlediska vizuálního zpracování, obsahu a cílení. Jenom pak můžeme očekávat jejich pozitivní dopad,
upozorňuje Paveleková.
V pracovním inzerátu nesmí chybět mzda
U tvorby pracovního inzerátu je to podobné jako u sociálních sítí – je potřeba si uvědomit, kdo je cílová skupina dané pozice a podle toho se rozhodnout o tónu a jazyku. Někde je nejlepší strukturovaný a faktický popis, jindy je nutná kreativita. Zaručeně zabírají pracovní nabídky se zajímavou náplní práce, které umožňují flexibilní pracovní dobu a místo. Nesmí chybět konkrétní popis pracovní pozice, co mu firma může nabídnout z hlediska kariérního rozvoje a co od něj očekává,
dodává Martina Elblová, Recruitment Supervisor z firmy ExxonMobil.
Co rozhodně nesmí v inzerátu chybět, je nabízená mzda. Uchazeči o práci si nyní mohou vybírat z více nabídek a nebudou reagovat na pozice, u kterých neví, jestli jsou pro něj mzdově zajímavé. Často se setkáváme s tím, že firma nabízí pozici se mzdou, která nemůže konkurovat jiným nabídkám v oboru. Představa firem, že uchazeči se pro ně rozhodnou pouze proto, že nabízejí dynamický kolektiv, je utopie,
vysvětluje Jitka Součková.
Paveleková upozorňuje, že vše musí být autentické a odpovídat realitě. Kandidáty do jisté míry vždy táhne značka zaměstnavatele, náplň práce a pak podmínky, které jim firma nabídne,
dodává. S tím souhlasí i Gabriela Kahounová, HR ředitelka DHL Supply Chain, podle které uchazeči nejlépe reagují na zajímavou nabídku benefitů, možnost vzdělávání a také příležitost kariérního postupu i z nejnižších pozic. Právě o zaměstnaneckých benefitech si můžete více přečíst v našem článku Mimořádná placená dovolená a flexibilní úvazky. Na to teď utáhnete nové lidi?
V dnešní době je také klíčové, aby se kandidát dozvěděl o firmě z několika zdrojů. Například si četl problematiku jemu blízkou (téma udržitelných zdrojů) a přes dané téma se dostal k nám, setkal se s námi na studijním veletrhu a zaslechl o nás od přátel,
popisuje Elblová. S tím se ztotožňují i v T-Mobilu, kde víc přistupují k přímému oslovení kandidátů, protože už nestačí vypsání pozice na pracovní portál. Často je potřeba „jít“ za uchazečem, navázat si s ním kontakt a dlouhodobě budovat vztah. Aby pak v momentě, kdy pro něj máme vhodnou pozici, měl ochotu s námi mluvit,“ doplňuje Paveleková.
Nezapomínejte na své zaměstnance
Pro nábor zaměstnanců je nutné dlouhodobě pracovat na značce zaměstnavatele a budovat vztahy s kandidáty. Z hlediska náboru obecně je důležité dobré jméno na trhu, zajímavý podnikatelský záměr a také otevřenost a férové jednání,
zdůrazňuje Elblová. Zapomínat byste však neměli ani na zaměstnance a starostlivost o ně: Jsou to nejcennější, co ve firmě máme, a zároveň dokážou v zásadní míře ovlivnit to, co se o vás jako o zaměstnavateli na trhu říká,
dodává Paveleková.
Na co se máte zaměřit, abyste nalákali a zaujali ve firmě mladé lidi, si můžete přečíst v článku Chcete do firmy nalákat mladé zaměstnance? Musíte ji změnit
Zaměstnanci mohou také pomoci s náborem v podobě motivačního programu, protože právě oni znají firemní prostředí nejlépe a dokážou tak zájemcům ze svého okolí autenticky popsat, jaká je ve firmě atmosféra, co je čeká a jak to tam chodí. Ne nadarmo se říká, že nezáleží na tom, co o firmě říká její ředitel nebo PR a HR oddělení, ale že nejuvěřitelnější informace jsou ty, které sdílejí zaměstnanci,
říká Paveleková. Ve společnosti ExxonMobil zavedli motivační program doporučování zaměstnanců v roce 2016 a na základě něho k nim přichází cca 20 % nováčků. Věříme, že doporučený zaměstnanec má lepší představu o své budoucí práci, jeho očekávání je velmi blízko realitě, je všeobecně loajálnější a zůstává déle než ten, který o existenci naší firmy před posláním životopisu neměl ani páru,
uzavírá Martina Elblová.
ČLÁNKY DO MAILU