Pokračujeme seriálem o připravované novele zákoníku práce. Je na samém počátku legislativního procesu. Její podoba není definitivní.
Prozatím je účinnost stanovena na polovinu roku 2019. Bude záležet na délce legislativního procesu. Je však vhodné se s navrženými změnami alespoň informativně seznámit.
První části našeho seriálu:
- Velká novela zákoníku práce opět na scéně
- Novela zákoníku práce. Návrat po rodičovské, odvolání a další změny
- Dohody konané mimo pracovní poměr. Nově s evidencí a zaručenou mzdou
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí § 117
Jde pouze o reakci na navrženou změnu ustanovení § 111 zákoníku práce, kdy nemá být minimální mzda stanovena nařízením vlády, ale valorizačním systémem v závislosti na výši průměrné mzdy. Příplatek za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí za každý ztěžující vliv pak bude zaměstnanci logicky příslušet nejméně ve výši 10 % aktuálně platné základní sazby měsíční nebo hodinové minimální mzdy. O navržených změnách v minimální mzdě více: Návrh na minimální mzdu ve výši 55 % mzdy průměrné? Jde o ekonomické harakiri
Určení platu dle § 122 zákoníku práce (dosud také sjednání)
V letech 2011 až 2014 obsahoval zákoník práce pro zaměstnance ve 13. a vyšší platové třídě institut smluvního platu. Smluvní odměna za práci (typická pro odměňování mzdou), představovala v rámci odměňování platem zcela netransparentní prvek. Smluvní plat byl od roku 2015 zrušen, avšak v nadpisu ustanovení paragrafu 122 zůstal. Tuto nesrovnalost se navrhuje odstranit.
Plat a práce přesčas dle § 127 zákoníku práce
Ve znění § 127 odst. 1 zákoníku práce dosud chybí jednoznačné vymezení rozsahu náhradního volna, na jehož poskytnutí se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout místo platu za práci přesčas. V ustanovení se výslovně stanovuje, že příplatek se poskytne, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas.
Co se v roce 2019 změní pro podnikatele?
Současně se upravuje poskytování příplatku zaměstnancům, kterým je poskytován příplatek za vedení. Těm přísluší plat za práci přesčas až za případnou práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce. I přesto mají právo na plat za práci přesčas v případě, že ji konají v noci, v den pracovního klidu nebo při pracovní pohotovosti. Nové znění § 127 odst. 3 zákoníku práce: Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci v kalendářním roce nařídit podle § 93 odst. 2. Plat za práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci vždy poskytnout. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.
Příplatek za rozdělenou směnu – § 130 zákoníku práce
V ustanovení § 130 zákoníku práce se výslovně stanovuje, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci jako kompenzace práce ve ztíženém režimu práce pouze v případě, že pracuje ve směnách, jejichž rozdělení na dvě nebo více částí mu rozvrhl zaměstnavatel. Důvodem je vyloučení možnosti, aby byl příplatek za rozdělenou směnu poskytován zaměstnancům, kteří si mohou sami rozvrhovat pracovní dobu, resp. její část. Jedná se například o zaměstnance s pružnou pracovní dobou a pedagogické pracovníky.
Dlouhodobé ošetřovné dle § 191a zákoníku práce
Podle aktuálního znění uvedeného ustanovení se v případě dlouhodobé péče vyžaduje písemný nesouhlas zaměstnavatele s nepřítomností zaměstnance (pokud se prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody). Nově bude zaměstnavatel povinen zaměstnance z důvodu dlouhodobého ošetřovného omluvit, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Dosavadní formulace § 191a zákoníku práce (vyžadující rovnou nesouhlas) je poněkud zavádějící. O nesouhlasu zaměstnavatele s dlouhodobým ošetřovným podrobněji v článku: Kdy může zaměstnavatel nepovolit dlouhodobé ošetřovné
Překážky v práci (§ 208 zákoníku práce) a konto pracovní doby
Upřesňuje se, že překážka v práci na straně zaměstnavatele se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru, tedy včetně zaměstnanců pracujících v kontu pracovní doby. U nich je zaměstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn a písemně mu tento rozvrh oznámit alespoň týden předem (podle § 84 zákoníku práce). Pokud však směna z důvodu překážky v práci odpadne, přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (nikoli, aby byla vyloučena jako dosud). Praxe ukázala, že v těchto případech zaměstnanci nepřísluší ani stálá mzda, ani její náhrada, např. v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.
Doba strávená na pracovní cestě dle § 210
Zpřesňuje se definice, která má dopad na posouzení odpracované doby na pracovní cestě. Doba překážky v práci na straně zaměstnavatele, se posuzuje pouze doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do jeho rozvržené směny (dosud do pracovní doby).
Rovněž se z tohoto ustanovení vypouští slovo plat. Zaměstnavatel v platové sféře odměňuje zaměstnance za práci platem v měsíční paušální částce. Dobu strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, spadající do směny zaměstnance, považuje zákoník práce za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se plat zaměstnanci nekrátí. Není tedy možné, aby plat při téže překážce v práci zaměstnanci ušel. Pojem plat je v tomto ustanovení nadbytečný.
ČLÁNKY DO MAILU