Problematika vysílání zaměstnanců do EU: Na co má zaměstnanec nově nárok?

Vysílání podle nové směrnice EU

Byla přijata nová směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č. 96/71/ES. Směrnice rozšiřuje a upřesňuje soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka. Směrnice definuje „vyslaného pracovníka“ (přiděleného) jako pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje (čl. 2 odst. 1). Za členský stát EU zde se považuje i členský stát Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska.

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU směrnice rozumí:

• vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,
• vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,
• pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě. Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem.

Vyslání zaměstnance z jiného státu EU do České republiky

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se upraveným ustanovením § 319 zákoníku práce rozlišují dvě kategorie vyslaných zaměstnanců: o krátkodobé vyslání se jedná tehdy, jestliže nebude delší než 12 měsíců. Jde-li o dlouhodobé vyslání (vyslání je možné prodloužit o šest měsíců, tj. celkově až na 18 měsíců), platí, že na vyslaného zaměstnance se aplikují pracovní podmínky (včetně mzdových), které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Pokud je v rámci nadnárodních služeb vyslán na území České republiky z jiného státu EU zaměstnanec, vztahuje se na něj úprava § 319 odst. 1 zákoníku práce, pokud jde o

• a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
• b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
• c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, včetně příplatků dle § 114 až 118 (mzdová sféra) nebo v § 123 až § 130 zákoníku práce (platová sféra),
• d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
• e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,
• f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,
• g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání,
• h) podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci (musí být dodržen obvyklý standard ubytování)
• i) náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.

Rozdíly dle doby vyslání zaměstnance na území ČR

Oproti předchozí právní úpravě je nutné dodržet nejen minimální, ale také nejnižší úrovně zaručené mzdy, standardní podmínky ubytování (pokud je zaměstnavatel poskytuje) a cestovní náhrady. Jde o nezbytné minimum, které bude využito především při vyslání do států s vyšším sociálním standardem pracovních podmínek. Pokud jsou práva vysílajícího státu pro zaměstnance výhodnější, uvedené ustanovení se nevyužije.

Pravidla vyslání zaměstnanců (zjednodušeně):

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

1. Vyslání zaměstnance, které nepřesáhne celkově 30 dnů v kalendářním roce – zde nemusí být dodrženo ustanovení § 319 odst. 1 písm. b) a c) zákoníku práce.
2. Vyslání zaměstnance na dobu od 31 dnů do 12 měsíců – musí být dodrženo celé „tvrdé jádro“, tedy kompletní § 319 odst. 1 zákoníku práce. 
3. Vyslání zaměstnance na dobu delší než dvanáct měsíců – mimo „tvrdé jádro“ se na zaměstnance vztahuje pracovní právo členského státu, kde je vyslán. Například úprava jiných důležitých překážek v práci, práva vyplývající z kolektivní smlouvy apod. S výjimkou právní úpravy vzniku, změn a skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec z jiného státu EU vyslán, má novou oznamovací povinnost vůči úřadu práce. Informační povinnost je třeba splnit bez ohledu na délku vyslání. Jedinou výjimku představují zaměstnanci v mezinárodní dopravě, jejichž vyslání do ČR není nutno ohlašovat. Za nesplnění informační povinnosti může být uložena pokuta až do výše 100 000 Kč podle § 139 a 140 zákona o zaměstnanosti. Dle zákoníku práce rovněž ručí za to, že byla vysílajícím státem vyplacena nejen minimální, ale i příslušná úroveň zaručené mzdy.

Vyslání z České republiky na území jiného státu EU

Pravidla platí samozřejmě i při vyslání zaměstnanců k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb z České republiky do jiného státu EU. Dle nové směrnice členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek, také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, v němž je práce vykonávána, a jsou stanoveny:

• právními či správními předpisy nebo
• kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné.

Pro vyslané pracovníky tak musí být zaručena všechna pravidla odměňování, která obecně platí pro místní pracovníky. Odměňování bude zahrnovat nejen minimální mzdu, ale také další případné příplatky či příspěvky. Pokud délka vyslání bude přesahovat 12 měsíců (může být prodlouženo až na 18 měsíců), uplatní se pracovněprávní podmínky hostitelských členských států, bude-li to pro vyslaného pracovníka výhodné. V praxi to znamená, že vysílající zaměstnavatel si musí zjistit pracovní podmínky platné v dané zemi a sledovat kompletní pracovněprávní úpravu (včetně kolektivních smluv), a to především v zemích s vyšším sociálním standardem pracovních podmínek.

Pravidlo sčítání a přechodná ustanovení

Právní úpravu samozřejmě nelze obcházet opakovaným vysíláním více zaměstnanců v rámci stanovených dob vyslání (např. na stáž). Pokud jde o stejný druh práce na stejném pracovním místě, musí se tyto doby pro účely posouzení délky vyslání sčítat.

Novela zákona obsahuje i přechodná ustanovení. Pro účely posouzení doby tzv. dlouhodobého vyslání započatého přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se považuje toto vyslání za započaté dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.