Pustili jsme velké kanceláře, říkají podnikatelé. Karanténa ukázala i své výhody

Koronavirus prověřil schopnost řešit problémy i kreativitu

Když Světové ekonomické fórum formulovalo deset nejžádanějších dovedností na trhu práce v roce 2020, na první tři místa žebříčku postavilo schopnost řešit komplexní problémy, kritické myšlení a kreativitu. Na dalších příčkách žebříčku se ocitly takové dovednosti, jako je schopnost řídit tým, schopnost komunikovat, emocionální inteligence, schopnost analyzovat situaci a udělat nejvýhodnější rozhodnutí, orientace na klienta, schopnost vyjednávání a nakonec schopnost rychle se učit novému. Koronavirus právě všechny tyto schopnosti ve firmách důkladně prověřil.

Pro firmy, které vsázejí na svobodnější přístup, je krize pokušení

Frederic Laloux, který léta pracoval ve velké společnosti McKinsey & Company a pak jako nezávislý poradce, kouč a facilitátor, dnes na svém LinkedIn profilu hlásí, že experimentuje se životem bez pracovní identity. Lze mu však určitě přiřadit nálepku autor. Ve své knize Budoucnost organizací (česky vyšlo v nakladatelství Peoplecomm) popisuje evoluci organizací, která podle něj kopíruje také společenský vývoj. A to až k firmám, které nazývá tyrkysové organizace. Ty se vyznačují nehierarchičností, uplatňováním sebeřízení na všech organizačních úrovních, otevírají lidem možnost být v práci celiství a mají evoluční cíle, které vycházejí ze samotného smyslu organizace, její mise a každodenní činnosti. Příkladem takové firmy je i u něj samozřejmě třeba známá společnost Patagonia, jejíž zakladatel, horolezec Yvon Chouinard, tvrdí, že o sobě nerad uvažuje jako o podnikateli a na svět podnikání má stále skeptický pohled.

Frederic Laloux však také připomíná, že právě krizové situace jsou prubířským kamenem takových organizací. Krize totiž svádí k tomu, aby se místo sebeřízení zase nastolila hierarchie a utužila kontrola. A aby vzal někdo rozhodování ve firmě i za ostatní zase pevně jen do svých autoritářských rukou. Z ostatních tak totiž zároveň sejme zodpovědnost za řešení, kterou jinak musí přijímat. K tématu si přečtěte také článek Necháváte všechny zaměstnance rozhodovat o všem? Děláte zásadní chybu.

Přestali o svobodě mluvit, rozhoupali se k akci

Zajímalo nás tedy, jak uplynulé období posunulo ty, kteří se ve svém kreativním podnikání hlásí ke konceptu svobody v práci. Jsou svoboda, nehierarchické vedení a sebeřízení fajn jen do dobrých časů, nebo se jim daří i v krizi? Korona nám paradoxně pomohla se více sladit s hodnotami svobodné firmy, uvádí Michaela Thomas, která vede designové studio Butterflies & Hurricanes (B&H), zaměřené na udržitelný a ekologický obalový design, branding a korporátní identitu a poradenství. Podle ní jim totiž umožnila nejen o věcech mluvit, v jejich případě konkrétně o přechodu na home office a ke svobodnějšímu přístupu k práci, ale také se k tomu opravdu rozhoupat. Karanténa nám ukázala, že to jde a tak to teď pomalu zavádíme v praxi. Pustili jsme velké kanceláře a scházíme se podle potřeby, už ne každý den od – do. A vznikají debaty o tom, kam a jak půjdeme ve firmě dál, objasňuje podnikatelka.

Na to, jak podniká, se podívejte do galerie:

• 
• 
• 

Dalších 12 fotografií

Jak Michaela dále vypráví, někteří ve firmě si v uplynulém období také uvědomili, a to včetně jí samotné, že chtějí mít o jeden den kratší pracovní týden a být více se svými drahými. Takže hledáme možnosti, jak víc žít a méně sloužit “novodobému otroctví práce”, když použiji výraz Tomáše Hajzlera, který u nás svobodu v práci propaguje, dodává.

Když se každý do práce „kutálí“ jindy, posilujete důvěru

Pro ni samotnou prý není složité dál trvat na principech a hodnotách, kterým v podnikání věří – mimo jiné lidskosti, životodárnosti a široce chápanému pozitivnímu dopadu práce na lidi i planetu. Vidí však, že je to složitější pro klienty, kteří teď musí dělat kompromisy ve svých udržitelných vizích. Takže vlastně takto zprostředkovaně se to pak dotýká i nás. Musíme dělat pro naše klienty, kterým jsme věrní, práce, které nám do našeho vidění světa úplně nezapadají, vysvětluje nutné kompromisy. Ekologie, na níž se se svou firmou zaměřuje, teď totiž podle ní obecně spíše dostává na zadek, a to třeba tím, že se vrátil nešvar jednorázových obalů. K tématu čtěte také článek Nedávejte za zájem o klima „přes držku“, podnikejte raději udržitelně.

Hledat svobodu v přístupu k práci je přitom podle Michaely hodně o důvěře a o nastavení hranic. Nebudu zastírat, že to mě, jako lídra B&H, „challenguje“. A to v tom, jak moc jsem schopna onu svobodu poskytovat. Příklad: když se vám pak do studia lidé kutálí každý v jiný čas a jiný den, organicky, musíte hodně pustit potřebu kontroly a hodně zapojit důvěru v organismus, který dokáže najít řád i bez vás, popisuje s tím, že si přitom už předtím myslela, že to s kontrolou nepřehání. Stejně vstupujete do jisté formy nejistoty a hledání vlastních hranic. To je u nás asi největší změna, uvádí.

Práce na dálku: Svoboda i risk

Nárůst práce na dálku je nakonec také trendem číslo jedna, který poradenská společnost Gartner zařadila do své studie pokoronavirových pracovních trendů budoucnosti (studie 9 Future of Work Trends Post-COVID-19). A je to změna, která firmy zasahuje do hloubky (i když v tématu svobody v práci pochopitelně nejde zdaleka jen o ni). V Organizaci spojených národů (OSN, ve studii ‘Business as unusual’: How COVID-19 could change the future of work) se však zároveň ptají, jak využít všechny výhody technologií, které umožňují práci na dálku, její nesporné benefity a větší svobodu, kterou přináší, ale zároveň neztratit sociální a ekonomickou hodnotu práce jako bezpečného a zdravého místa, kde se lidé setkávají.

V OSN totiž opět připomínají, že při práci z domova se zároveň snadno stírají hranice mezi pracovním časem a soukromím, což může vést ke stresu a nese s sebou i rizika spojená s narušením duševního zdraví. Spadá to do kategorie well-being, která je pro zaměstnavatele i zaměstnance další (po)koronavirovou velkou výzvou. A to v podstatě bez ohledu na to, k jakému stylu vedení a organizace práce se jejich firma hlásí.