Recept na přežití krize bez výrazných personálních změn?

Propouštění spolehlivých zaměstnanců je jistě pro rozumného podnikatele tou nejkrajnější variantou řešení nepříznivé situace. Po opětovném nastartování chodu firmy by už totiž kvalitní pracovníci nemuseli být k dispozici a zaškolení nových přinese další nemalé finanční náklady. Jaké možnosti k přežití krize bez nutnosti snižování stavu pracovníků nabízí zákoník práce?

1. Zkrácení pracovní doby

Zkracování pracovní doby je jistě z pohledu zaměstnanců nepříjemným řešením, protože s kratší pracovní dobou přichází zcela logicky i nižší mzda. Zaměstnavatel je povinen v souladu se zákoníkem práce přidělovat zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy a v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zákon však umožňuje změnu sjednaného pracovního poměru. Podle § 40 zákoníku práce se může zaměstnavatel se zaměstnancem na dočasném nebo trvalém zkrácení pracovní doby dohodnout. Kratší pracovní dobu se současným snížením mzdy nelze jednostranně nařídit, a to ani ujednáním v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci toto nepopulární opatření obvykle vnímají jako nátlak. Bývají prakticky postaveni před situaci – buďto přistoupí na zkrácení pracovní doby nebo dojde ke snižováním počtu pracovních míst. Čtěte více: Krize má neblahé dopady, čeká také Česko propouštění?

Měli by ale hodnotit vzniklou situaci také s ohledem na zaměstnavatele. V případě dočasného snížení odbytu výrobků nebo poptávky po službách skutečně není v jeho silách přidělovat zaměstnancům práci a tím i mzdu v plném rozsahu. Jestliže se tedy se zaměstnavatelem „dobrovolně“ nedohodnou, nezbude mu zřejmě jiná možnost než propouštění z důvodů organizačních změn. Čtěte více: Kdy musí zaměstnavatel vyplatit odstupné?

Příkladem může být mladoboleslavská automobilka, která svým zaměstnancům zkrátila pracovní dobu a po zavedení šrotovného musela výrobu obnovit kvůli sílící poptávce. Jestliže by v době omezené výroby propustila větší část zaměstnanců, potýkala by se nyní, kdy dokonce zvyšuje jejich počty, s akutním nedostatkem odborníků. Čtěte více: Šrotovné zvyšuje poptávku, mladoboleslavská Škoda ruší pracovní omezení

Stejným způsobem se může zaměstnavatel se zaměstnanci dohodnout i na poskytnutí dočasného neplaceného volna. Toto řešení někteří pracovníci v době letních prázdnin dokonce vítají. Může být aktuální pro zaměstnané matky školáků nebo pro zaměstnance, kteří využijí možnosti sezónního přivýdělku. Čtěte více: Za poskytnuté neplacené volno zaměstnancům odvedete pojistné

2. Nařízená řádná dovolená

Dobu čerpání řádné dovolené určuje podle § 217 zaměstnavatel tak, aby si mohl zaměstnanec dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Přitom musí při stanovení rozvrhu přihlížet k provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. V případě potřeby může zaměstnavatel rozvrh čerpání dovolené operativně změnit. Po dohodě s odborovou organizací může zaměstnavatel v souladu s § 220 určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání nesmí přitom činit více než 2 týdny. Čtěte více: Prodlouženou dovolenou nesmíme přidělovat jen „oblíbencům“

3. Částečná nezaměstnanost

Na nepříznivou situaci v důsledku omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách pamatuje zákoník práce § 209. Hovoří se zde o částečné nezaměstnanosti. Za situace, kdy není zaměstnavatel po přechodnou dobu schopen přidělovat zaměstnancům práci v plném rozsahu pracovní doby, využije tohoto ustanovení ke snížení náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. Za tuto dobu zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši minimálně 60 % průměrného výdělku.

Pokud v organizaci působí odbory, je nutné se na částečné nezaměstnanosti dohodnout. V opačném případě podává zaměstnavatel návrh na příslušný úřad práce. Ten rozhodne o oprávněnosti důvodů k poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Zaměstnavatel musí předložit doklady o tom, zda skutečně došlo k omezení odbytu výrobků nebo poptávky po jím poskytovaných službách. Úřad práce rozhodne o snížení náhrady mzdy, nejdéle však po dobu 1 roku. Zbavovat se personální síly dlouhodobě však odborníci odmítají: Přijít o kvalitní zaškolené zaměstnance by bylo z dlouhodobého hlediska nevýhodné, varuje Jitka Tejnorová, partner DMC management consulting, s.r.o. Čtěte více: Letečtí mechanici nechtěli nižší mzdy, ČSA jich tak desítky propustí

Na otázku, zda úřady práce návrhům zaměstnavatelů vždy vyhoví, odpověděla HANA ŠEBELOVÁ, tisková mluvčí Úřadu práce Brno-venkov, že oni zatím žádný návrh nezamítli. Může k tomu však dojít například tehdy, když zaměstnavatel nedoloží dostatečně úřadu práce důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Nárůst podaných návrhů v souvislosti s hospodářskou krizí ovšem zaznamenali. Zatímco v roce 2007 byl na zdejší ÚP podaný pouze jeden takový návrh, v roce 2008 jich bylo 8 a v roce 2009 dosud celkem 29 těchto návrhů, doplňuje Šebelová.

4. Vzdělávání zaměstnanců

Možností, jak čelit nepříznivé ekonomické situaci, může být i vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnavatelé mohou požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o peníze na vzdělávací kurzy v rámci projektu „Školení je šance“ a projektu „Vzdělávejte se!“. Projekty jsou realizovány v rámci programů Evropského sociálního fondu. Čtěte více: Firmy mohou zažádat ministerstvo práce o peníze na vzdělávání zaměstnanců

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Lze tak získat finanční prostředky přímo na školení zaměstnanců, ale i náhradu mzdy zaměstnanců, kteří se školení zúčastní. Projekty jsou zaměřeny na mimopražské podniky. Zaměstnavatelé musí mít pracoviště nebo provozovnu mimo hlavní město. Čtěte více: Vzdělávání zaměstnanců jako daňově uznatelný náklad?

Možností, jak se vypořádat s krizí, je samozřejmě více. Někteří zaměstnavatelé například zvažují zrušení příspěvků na finanční benefity jako je penzijní připojištění či životní pojištění. Nejvíce ohrožené jsou příspěvky na teambuildingové, všeobecně vzdělávací, sportovní a kulturní akce, které jsou organizované zaměstnavatelem. Čtěte více: Jak na osekání zaměstnaneckých benefitů v krizi? 

Objevují se i podnikové akcie pro zaměstnance jako kompenzace za nižší mzdy. Příkladem může být Česká spořitelna nebo aktuálně Siemens. Nabídka firemních cenných papírů za zvýhodněné ceny by mohla pomoci udržet zaměstnance, které vlastnictví akcií posune do pozice vlastníků, a tím ochotněji přistoupí na dočasné snížení mzdy.

Najít řešení, jak čelit krizi bez výrazných personálních změn, není snadné. Univerzální recept pravděpodobně neexistuje. I když, jak se zdá, odborníci mají naopak jasno.

Podle VRATKO MIKULÁŠE, senior konzultanta Anos s.r.o. – consulting (orientování firem na úspěch), je návod, jak přežít v době krize bez výrazných personálních změn, jednoduchý:

1. Zpracovat strategickou analýzu, ze které vyplynou budoucí scénáře vývoje společnosti za účelem stability a prosperity společnosti.
2. Vytvořit vhodnou obchodní strategii společnosti, která obsahuje poslání, cíle a hodnoty společnosti, které oslovují cílovou skupinu klientů.
3. Najít jednoduchý příběh pro firmu, kterému lidi rozumí, čím se stává firma charismatická a přitažlivá – je to základ firemní identity.