Řešíte ve firmě problémy nebo chcete novou vizi? Zasedněte do poradního kruhu

Co ale poradní kruhy firmám přinášejí? Jak je možné v podnikatelském prostředí zúročit metodu inspirovanou původními obyvateli Ameriky i skupinovou dynamikou?

Staré inspirace, moderní metoda

Jak píší Jack Zimmerman a Virginia Coyleová v knize Cesta poradního kruhu (DharmaGaia 2016), k rozvíjení metody je inspirovala nejen tradice poradních kruhů původních obyvatel Ameriky. Zvyklost poradních kruhů našli i ve staré havajské kultuře, v textech ze starého Řecka, v islámském světě, při shromáždění kvakerů, při rodinných setkáních. Inspirovaly je i techniky skupinové dynamiky.

Na tradičních kořenech však rozvinuli současnou metodu, která se s užitkem používá v mnoha kontextech a prostředích. A to včetně vzdělávání nebo právě byznysu. Využívá se tehdy, když je třeba v kruhu mluvit a naslouchat od srdce, mluvit k věci a spontánně – což jsou podle Jacka Zimmermana a Virginie Coyleové hlavní záměry každého poradního kruhu bez ohledu na to, jaké je jeho konkrétní téma. Záměry, pro které v běžném pracovním čase nemusí být vždy snadné najít bezpečné místo.

Kruhy pro posílení týmu a novou perspektivu

Podle Heleny Koskové, lektorky a terapeutky z organizace Natural Spirit, je prospěšné vyzkoušet poradní kruhy ve firemním prostředí, protože jsou možností zasednout společně v nehierarchickém uspořádání, setkat se jako lidé, kteří přinášejí každý svůj díl zkušeností a moudrosti, a společně se poznávat a učit. Kruhy fungují skvěle pro budování společenství i týmu a rozvoj dobrých vztahů, zároveň přinášejí možnost nahlédnout na společná firemní témata trochu jiným způsobem než obvykle a dojít tak k novým řešením a posunům, objasňuje s tím, že kruh byl ve všech tradičních kulturách místem, kde se aktivizovala kolektivní moudrost a kde se odehrávalo řízení života celé komunity – a tak ho lze chápat i v současnosti. My máme dnes možnost se na tuto moudrost napojit a využít principy kruhu k dobrému spravování firmy a péči o své pracovníky, klienty i širší komunity, ve kterých existujeme, tvrdí.

Čtěte také: Přivydělávejte si nebo se přímo živte tím, co vás skutečně baví

Poradní kruh ve firmě se hodí zejména, když chcete najít opravdu novou perspektivu. Když jste zaseklí v řešení problému nebo když už dlouho opakujete pouze to, co znáte, uvádí pro server Podnikatel.cz Radka Maňáková, která se zabývá leadershipem i silou ženského a mužského principu a je koučka a konzultantka ze společnosti Team Test.

Připomíná, že v západní kultuře je diskuse o finálním rozhodnutí většinou válkou slov a argumentů, kdy není ani tak rozhodující, co vše je skutečně důležité, ale kdo má větší moc. A i v demokratickém hlasování, kdy rozhoduje už 51procentní většina, zůstane stanovisko mnoha lidí nevyslyšeno.

Poradní kruh naproti tomu podle ní vyžaduje spolupráci, do rozhodování je třeba zahrnout zájmy a pohledy všech zúčastněných. V poradním kruhu se neargumentuje proti něčemu, ale vždy pro něco a každá pozice v něm má stejnou váhu i moc. Princip poradního kruhu tkví v konečném souhlasu všech zúčastněných s navrženým řešením, uvádí. Kromě toho, že se tak neopomene žádný zájem, výsledkem je i větší motivace všech se na přijatém řešení také skutečně aktivně podílet.

Řešit je možné firemní kulturu i potíže

Tématy poradních kruhů ve firmách bývají, podle zkušenosti Heleny Koskové, seznamování a budování vztahů, firemní kultura i hodnoty, reflexe fungování firmy, hledání řešení v případě náročných nebo problematických situací, sběr různých úhlů pohledu na klíčová témata, strategická témata, vzájemná podpora a motivace. Což jsou pouze příklady, nikoliv uzavřený výčet témat, která mohou firmy v poradním kruhu řešit.

Čtěte také: Jak přežít firemní růst? Ptáme se podnikatelů, pro které je teď expanze aktuální

Radka Maňáková pak možná témata poradních kruhů shrnuje do otázek, které si firmy například kladou:

• Co má být naším novým produktem?
• Jakou obchodní strategii máme zvolit?
• Jak moc chceme růst?
• Jak má vypadat nové sídlo firmy, aby podporovalo náš byznys?
• Jak má vypadat systém hodnocení v naší firmě, aby podporoval náš byznys?

Z praxe 1.: Firmu trápí personální změny

Jako konkrétní příklad z praxe popisuje Helena Kosková využití síly poradního kruhu ve velké korporátní firmě, v níž došlo rychle k velkým personálním změnám a změně stylu řízení. Ve firmě pak nastal rozkol mezi „starými“ a „novými“ lidmi, odnesla to loajalita zaměstnanců i chuť ke společné práci. V prostoru kruhu byla možnost setkat se v bezpečném uspořádání, sdílet své pocity a vyslechnout ostatní. Mluvit o minulosti, o tom, jak prožíváme současné změny, dořešit neuzavřené záležitosti, ocenit to, co již bylo vykonáno, poučit se z minulosti. A také o tom, co nás ve firmě drží a co pro nás znamená, jaké jsou naše hodnoty a vize a kde se ve firmě vidíme, objasňuje.

Čtěte také: O poradcích a lidech: Pokec u kafe není poradenství

Dodává, že proces to nebyl v žádném případě jednoduchý. Od účastníků vyžadoval velkou odvahu a otevřenost, která se neobešla ani bez pláče, ani bez smíchu. Kruh se tak stal, jak vysvětluje, jakýmsi přechodovým momentem, kde si pracovníci vyříkali, co bylo třeba. Nahlédli na situaci očima svých kolegů, učinili čáru za minulostí a vyjádřili své nastavení a vůli spolupracovat v budoucnu ku prospěchu firmy a jejích klientů, vypráví dále. Každý si podle ní také mohl pojmenovat, co vnímá jako kvality a přidanou hodnotu firmy, což účastníky posílilo a motivovalo do další práce.

Z praxe 2.: Výkonová motivace nestačí

Radka Maňáková má zase zkušenost s dopravní společností, která potřebovala vyřešit otázku, co má být základem její firemní kultury, aby do budoucna prosperovala. Nebylo to podle ní snadné. Firma totiž zatím byla založená na výkonové motivaci, která ale postupně přestávala fungovat. Zvyklý na výkonovou motivaci byl i vrcholový management, neuměl se však tolik zaměřit na práci s lidmi. Proto firmu trápila fluktuace lidí a v jejím důsledku bylo těžké udržet kvalitu služeb pro zákazníka.

Byli však otevření tomu zkusit nový pohled. To, co pro ně bylo v poradním kruhu těžké, ale úžasné, jsou jeho principy: Musíte si vyslechnout všechny. Když už jednou vyjádříte svůj názor, podruhé ho neopakujte. Hájíte pouze a jedině zájem svého směru (který je předem určený) a důvěřujete ostatním, že vnesou za svůj směr, co je třeba, uvádí Radka Maňáková. V tomto konkrétním případě to pro účastníky kruhu znamenalo třeba to, že vyslechnou i HR ředitelku, jedinou ženu, a finančního ředitele, které většinou vůbec nepustili ke slovu. Pravidlo neopakovat už řečené jim zase dobře ukázalo, že často ve firmě vyhrává ten, kdo vydrží nejdéle opakovat své stanovisko.

Čtěte také: Jsou původem cizinky. V Česku ale léta podnikají a žijí. Jaký je jejich příběh?

A silná pro ně byla i zkušenost důvěry v druhé. Pojmenovali si pro sebe, že klíčovými hodnotami je pro ně péče, a radost a formulovali si, jak s těmito hodnotami mají začít pracovat směrem do firmy a ke klientům, uzavírá s tím, že pro manažery to byly zatím pojmy úplně cizí. Nyní ale zjistili, že jim mohou pomoci k dlouhodobému úspěchu a měli také motivaci přenést je do praxe.