I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze

Ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem je v současné době častým jevem. Ne vždy jsou ale zaměstnanci plně informováni o svých právech. Často podlehnou nátlaku zaměstnavatele a jsou propuštěni neprávem. Prakticky tak podepíší dohodu o ukončení pracovního poměru, a to v některých případech úplně zbytečně. Přitom rozvázání pracovního poměru výpovědí jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, má svá pravidla. Čtěte více: Kdy vyhodit zaměstnance? Jen v zákonem povolených případech

V prvních 14 dnech nemoci pracovní poměr ukončit nelze

Aby byla výpověď platná, musí být písemná a musí být druhému účastníku řádně předána. Výpovědní lhůta pro zaměstnance i zaměstnavatele činí nejméně dva měsíce. Zaměstnavatel, na rozdíl od zaměstnance, který může rozvázat pracovní poměr z jakýchkoli důvodů, může dát výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Výjimkou je sjednaná zkušební doba. V té může okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec, a to bez uvedení důvodu. Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo mít rovněž písemnou formu a zpravidla se doručuje druhému účastníku alespoň 3 dny přede dnem, kdy má být pracovní poměr ukončen.

Podle § 66 zákoníku práce však nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, a to ani ve zkušební době. Zaměstnavatel se tak nevyhne povinnosti vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy za první dva týdny pracovní neschopnosti. Čtěte více: Podmínky a prodlužování tzv. pracovního poměru na zkoušku

Odstupné náleží i při dohodě, jestliže je k tomu důvod

Pracovní poměr může skončit také dohodou o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon, kterým se oba jeho účastníci, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec, dohodnou na ukončení pracovního poměru, objasňuje advokátka Zuzana Novotná z Advokátní kanceláře Pajerová & Šnajdrová. Opět by měla být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Nicméně o dohodu jde v pravém slova smyslu – zaměstnanec nemůže být nucen dohodu podepsat. Důvody ukončení pracovního poměru v dohodě být uvedeny nemusí, avšak my to doporučujeme, už jenom kvůli následným nárokům na odstupné, sděluje Martin Grubner, advokát a majitel Advokátní kanceláře Grubner Legal.

Odstupné při ukončení pracovního poměru se pohybuje ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Na vyplacení odstupného má zaměstnanec nárok zejména při výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele, změny místa působení, při nadbytečnosti zaměstnance, například z důvodu zrušení jeho pracovního místa. Stejné důvody pro vyplacení odstupného platí i u dohody o ukončení pracovního poměru. Čtěte více: Odstupné zaměstnanci při ukončení pracovního poměru bez hranic

Zamyslete se, než dohodu o ukončení pracovního poměru podepíšete

Právníci doporučují podpis dohody o ukončení pracovního poměru řádně promyslet. Nepodepisovat ihned vše, co zaměstnavatel předloží. Vhodnější je nejprve se zamyslet nad důvody výpovědi nebo dohody o rozvázání pracovního poměru, případně se poradit s právníkem a vyjednat lepší podmínky odchodu. Rozhodně však nepodepisovat výpověď nebo dohodu bez udání důvodu. V takovém případě totiž může zaměstnavatel odmítnout odstupné vyplatit a zaměstnanec by následně jen těžko prokazoval, že důvod pro nárok na odstupné skutečně existuje. Čtěte více: Víte, jak náročné je být zaměstnavatelem?

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Advokát Martin Grubner uvádí příklad, kdy zaměstnanec podepsal dohodu o rozvázání pracovního poměru, protože zaměstnavatel tvrdil, že si na něj stěžovali zákazníci. Obvinění se sice ukázala jako lichá, ovšem dohoda už byla podepsána a nebyl v ní uveden žádný důvod ukončení pracovního poměru. Pravým důvodem pro ukončení pracovního poměru byla pravděpodobně zaměstnancova nadbytečnost z důvodu organizačních změn. Jednalo by se tedy o naplnění zákonného výpovědního důvodu a při ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů, pro které by měl zaměstnanec nárok na odstupné. Zaměstnanec tak přišel suma sumárum o pět platů. Zákonem je dána minimální výše odstupného, nikoli však maximální. Na té se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout, dodal Grubner.

Také zaměstnavatel musí být obezřetný. Riskovat soudní spor by se nemuselo vyplatit

Jestliže zaměstnanec obdrží neplatnou výpověď, tj. výpověď bez udání důvodů, měl by bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že na dalším zaměstnávání trvá. Jeho pracovní poměr tím nekončí a zaměstnavatel je povinen mu poskytovat náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnanec pak může soudně napadnout neplatnost rozvázání pracovního poměru. Musí tak ale učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl podle výpovědi jeho pracovní poměr skončit. Čtěte více: Víte o povinnosti hlásit volná pracovní místa úřadům práce?

Jako další příklad nátlaku zaměstnavatele uvedl Grubner nepřiměřeně velké množství přidělené práce zaměstnanci, který toto nebyl schopen objektivně zvládnout. Zaměstnanec byl záměrně přetěžován a zaměstnavatel tak uměle vytvořil výpovědní důvod, kdy je možné dát zaměstnanci výpověď při nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích, uvedl Martin Grubner z Advokátní kanceláře Grubner Legal. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Čtěte více: Jsou pracovníci v OP Prostějov novodobí otroci, či jen flákači?

Ve kterých případech může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď?

Zaměstnanci je možné v souladu s § 52 zákoníku práce výpověď:

Plné znění těchto důvodů je uvedeno v zákoníku práce na serveru Podnikatel.cz.