Pokud se vám daří a firma se rozrůstá, je to samozřejmě dobrá zpráva. Jenže růst s sebou nese i řadu rizik a problémů. Každý zkušený podnikatel potvrdí, že přechodová fáze od party kamarádů k firmě je kritická. Fungování samotné firmy se totiž zpravidla musí transformovat a mění se i vnitřní procesy. Jak se vyrovnat s růstem společnosti, jaké problémy to přináší?Právě tomu se věnovalo nedávné setkání Tuesday Business Network s názvem Když firma roste: radosti a obtíže.
Základem je delegování
Lenka Doležalová Pavilková, majitelka vzdělávací agentury Channel Crossings, podniká již od roku 1993. Firmě se brzy podařilo prosadit na trhu a v prvních letech se jí obraty zvyšovaly každoročně o desítky (a někdy i stovky) procent. Rychlý růst přinesl řadu pozitivních emocí a zvýšil motivaci zaměstnanců. V důsledku růstu stoupl počet zaměstnanců a vytvořila se firemní hierarchie. Ruku v ruce se zvýšením tržeb však také rostly náklady a jak přiznala Lenka Doležalová Pavilková, často neefektivně. Nárůst tržeb totiž způsobil, že firma “začala mít velké oči” a že na nějakou utracenou korunu se příliš nehledělo. Například jsme pojali megalomansky firemní informační systém. Chtěli jsme ho na míru a aby přesně obsahoval naše požadavky. Jenže se jeho implementace nezdařila a my jsme museli začít znova,
přiznává Doležalová Pavilková.
Růst tržeb proměnil i firmu samotnou. Vytvořily se nové firemní procesy a upravily se i majetkové vztahy. Jako nutnost se ukázalo zavedení nových forem interní a externí komunikace, bez kterých by šlo růst jen stěží ukočírovat. Na řadu také přišlo dlouhodobé strategické plánování, které v počátcích firmy šlo mírně stranou. Pro majitele, kteří jsou navíc vše zvyklí dělat sami, může mít problém naučit se jednotlivé věci delegovat. Trvalo mi, než jsem získala důvěru v kolegy a naučila se úkoly delegovat. Je to ale nutnost,
říká Doležalová Pavilková, která zároveň dodává, že by se podnikatelé neměli bát vyměnit manažery, když růst firmy zpomalí, nebo se zcela zastaví. Sama Doležalová Pavilková odešla z vedení firmy po 15 letech, kdy cítila, že odchod prospěje jí i samotné společnosti.
Čtěte také: 5 chyb podnikatelů, na které z osobní zkušenosti upozorňují úspěšní matadoři
Lepší rozhodnout špatně než pomalu
S důležitostí delegování souhlasí i Zdeněk Cendra, zakladatel několika hostingových a internetových firem, jako jsou například SuperHosting.cz či CDN77.com. Podle Cendry je však rovněž podstatné rychle rozhodovat. Nejhorší, co se může stát, je rozhodnout se pozdě a špatně. Klidně se rozhodněte špatně, udělejte to ale rychle,
radí Cendra. Ten také radí dělat vše co nejjednodušeji, a to především v oblasti interní komunikace. Právě ta je velmi důležitá pro rychlé rozhodování.
Zdeněk Cendra dále podnikatelům doporučuje, aby nezanedbávali detaily. Každá faktura a každá koruna je důležitá. Stejně tak je důležité cash-flow,
tvrdí Cendra. Stejně tak doporučuji přijímat všechny chytré lidi, kteří se k vám hlásí, přestože pro ně nemáte aktuálně práci. Samozřejmě se ale zaměstnanci musí firmě vyplatit, a to co nejdříve,
dodává Cendra. S čím je naopak Cendra opatrný, je vytváření firemní hierarchie a různých nových oddělení. Dokud to lze, vyhněte se založení HR oddělení,
komentuje Cendra, jehož firmy fungují a fungovaly vždy údajně na bázi “organizovaného punku”.
Čtěte také: Kdo podcení plánování růstu, může podnik přivést ke zkáze
Při výběru zaměstnanců dejte na intuici
Že je vytváření hierarchií a procesů dle učebnic k ničemu a že má “organizovaný punk” větší smysl, se domnívá také Ondřej Tomas, zakladatel společnosti Clever Maps. Firma je především proces a ať chcete, nebo ne, nemůžete mít vždy vše pod kontrolou,
upozorňuje Tomas. Zkoušeli jsme různé procesy zavést, po čase jsme však vždy zjistili, že se místo budování firmy věnujeme více samotným procesům,
doplňuje Tomas.
Čtěte také: 5 českých startupů, které znají spíše v zahraničí než v Česku
Stejně jako další podnikatelé i Tomas tvrdí, že klíčem k úspěchu a růstu jsou kvalitní zaměstnanci. Při jejich výběru radí řídit se více intuicí a více se věnovat tomu, co při pohovoru s nimi cítíte, než tomu, co si myslíte. Vždy, když jsem nedal na intuici, tak se mi to vrátilo,
tvrdí Tomas. Abyste zvýšili motivaci zaměstnanců, radí Tomas, abyste je nechali participovat na zisku firmy.
Čtěte také: 5 nástrojů, kterými zabráníte poklesu motivace vašich zaměstnanců
Začleňování nových zaměstnanců dělejte postupně
Také Michal Hudeček, který společně se Saulem Fleischmanem (Američanem žijícím v Japonsku) založil úspěšnou službu pro optimalizaci příspěvků na sociálních sítích, RiteTag, tvrdí, že zaměstnanci jsou klíč. Jenže ne vždy se výběr podaří a během zkušební doby se leckdy s některými pracovníky musíte rozloučit. Vzniká tak problém, jak nové zaměstnance začlenit a jak zároveň ohlídat, aby napáchali co nejméně škody, pokud se neosvědčí. Vše děláme odděleně a rozvětveně a teprve, když se pracovník osvědčí, tak vše propojíme,
přibližuje Hudeček.
S organizací práce úzce souvisí již několikrát zmíněná interní komunikace. Jak uvádí Hudeček, využívají v rámci firmy 4 komunikační nástroje. Není bez zajímavosti, že v rámci interní komunikace nepoužívají e-mail. Hudeček poradil podnikatelům ještě jednu věc. Co může dělat stroj, ať dělá stroj,
uzavírá Hudeček.
ČLÁNKY DO MAILU