Sčítají se souběžné pracovněprávní vztahy z hlediska povinného odpočinku?

Problematice se již server Podnikatel.cz věnoval dvěma články. Nejprve jsme vysvětlovali obecná pravidla, poté plánování i čerpání denního i týdenního odpočinku po účinnosti novely zákoníku práce v praktických příkladech.

• Novela zákoníku práce zpřísňuje podmínky pro denní i týdenní odpočinek
• Jak se bude v praxi plánovat a čerpat odpočinek v práci?

Souběh pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele

Nová a přísnější pravidla denního a týdenního odpočinku nabydou účinnosti spolu s novelou zákoníku práce. Pravidla týdenního odpočinku však mají odloženou účinnost od 1. ledna 2024. Zaměstnavatelé budou muset pečlivěji rozvrhovat zaměstnancům pracovní dobu a dbát na omezení jejich možnosti pracovat z pohledu nařízeného odpočinku. Spory se vedou o souběh více pracovněprávních vztahů uzavřených s jedním zaměstnavatelem, tj. zda se pro účely odpočinku sčítají nebo nesčítají.

Zákoník práce v ustanovení § 34b odst. 2 uvádí, že zaměstnanec nesmí v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

To platí i v situaci, kdy zaměstnanec v některém ze souběžných základních pracovněprávních vztahů dočasně práci stejného druhu nevykonává. Například zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené si nemůže sjednat se stejným zaměstnavatelem dohodu o provedení práce na stejný druh práce jako má uveden ve stávající pracovní smlouvě.

Pravidlo souběhu s ohledem na přesčasy a odpočinek v práci

Toto ustanovení brání zejména obcházení právní úpravy o výkonu práce přesčas. Jak je uvedeno například v publikaci Zákoník práce – prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2022 (Nakladatelství ANAG, 15. aktualizované vydání, kolektiv autorů), je přitom zcela lhostejné, zda jde o souběh dvou pracovních poměrů nebo pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo pouze více dohod u téhož zaměstnavatele. Při souběhu více pracovněprávních vztahů zaměstnance k témuž zaměstnavateli je třeba upozornit, že výkonem ani jednoho nelze narušovat zákonem stanovenou minimální dobu odpočinu mezi směnami (§ 90 a § 90a zákoníku práce) nebo nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 92 zákoníku práce).

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Ministerstvo má jiný názor. Omezení pro odpočinek se nesčítá

Podle Ministerstva práce a sociálních věcí ČR zákon vysloveně nestanoví, že se má více základních pracovněprávních vztahů sjednaných mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem posuzovat společně z hlediska např. délky pracovní doby, doby odpočinku apod. Obsahuje pouze omezení, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Z uvedeného lze tedy odvodit, že zaměstnavatel není ze zákona povinen při poskytování nepřetržitého denního odpočinku zaměstnanci zohlednit skutečnost, že zaměstnanec u něho vykonává práci ve více základních pracovněprávních vztazích, a poskytnout mu vždy alespoň 11hodinový nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (tj. garantovat mu reálnou dobu odpočinku během dne, ve které nebude pro zaměstnavatele konat práci v jiném pracovněprávním vztahu). 

Skutečně může zaměstnanec pracovat neomezeně?

Výše uvedený názor ministerstva byl publikován v předchozím článku zaměřeném na denní a týdenní odpočinek v práci. Někteří čtenáři však poukazovali na rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (SDEU), které takový výklad zcela odmítá. Podstata sporu je právě v tom, zda se minimální délka odpočinku při více pracovněprávních vztazích uzavřených zaměstnancem s jedním zaměstnavatelem vztahuje takzvaně „na smlouvu‟, nebo naopak „na pracovníka‟ a tedy na veškerou jím vykonávanou práci pro zaměstnavatele v rámci těchto více pracovněprávních vztahů. Z rozhodnutí Soudního dvora EU plyne, že pracovní smlouvy uzavřené pracovníkem s jeho zaměstnavatelem musí být posuzovány společně. 

Pracovněprávní vztahy se posuzují samostatně. Rozhodl Nejvyšší soud ČR

Ministerstvo práce a sociálních věcí na žádost serveru Podnikatel.cz svou odpověď doplnilo. Závěry z rozsudku SDEU jsou nám samozřejmě známy a příslušnou judikaturu průběžně sledujeme. Původní dotaz nebyl směřován k předmětnému rozsudku. Týkal se české právní úpravy obsažené v § 90 zákoníku práce po přijetí změn obsažených v novele, uvedl Jakub Augusta z MPSV ČR. V České republice se paralelně existující pracovněprávní vztahy zaměstnance posuzují samostatně, jelikož zákoník práce nestanovuje povinnost je posuzovat společně. Tento závěr byl potvrzen i Nejvyšším soudem ČR (např. v rozsudku 21 Cdo 1929/2021 ze dne 10. 3. 2023). Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES neobsahuje pro členské státy EU povinnost posuzovat všechny pracovněprávní vztahy sjednané s jedním zaměstnancem společně ve vztahu k požadavkům stanovených v předmětné směrnici (např. k limitu nepřetržitého denního odpočinku dle čl. 3).

Výše uvedený rozsudek SDEU je v této otázce první a přinejmenším prozatím ojedinělý. Nejedná se tak o ustálenou dlouholetou interpretaci předmětného ustanovení směrnice SDEU. Žádný členský stát (pokud se judikát vysloveně netýká jeho národních soudů) nepřistupuje automaticky ke změně národní právní úpravy nebo změně interpretace dle vynesených závěrů SDEU. Uvedené ostatně potvrzují i pravidelné zprávy Evropské komise o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy (poslední je z března 2023), ve kterých lze dohledat informaci, kolik členských států respektuje závěry z výše uvedeného rozsudku SDEU a kolik nikoliv, uzavřel za ministerstvo Jakub Augusta.

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR se tedy souběžné pracovněprávní vztahy uzavřené na jiný druh práce mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem posuzují z hlediska denních i týdenních odpočinků samostatně.