Nejeden zaměstnavatel zvažuje, jak zvládnout současnou situaci bez propouštění zaměstnanců. To by mělo být až na posledním místě. Řešení je několik, populární jistě nebudou. Jedním z nich je snížení mezd zaměstnancům. Otázkou je, jak snižovat v souladu se zákonem a zda je vůbec možné snížit odměnu za výkon funkce i vedení společnosti.
Jednostranné snížení mezd není vždy možné
Způsob snižování mezd se bude odvíjet od skutečnosti, zda je mzda sjednána, stanovena nebo určena.
- Mzda je sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě – jde o dvoustranné právní jednání a ke snížení mzdy může dojít jen po vzájemné dohodě se zaměstnancem, případně zástupci zaměstnanců.
- Mzda je stanovena interním předpisem – jde o jednostranné právní jednání. Zaměstnavatel změní nebo vydá nový interní předpis, kde sníží všem zaměstnancům (případně části zaměstnanců) mzdy. V souladu s ustanovením § 305 zákoníku práce nabývá vnitřní předpis účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.
- Mzda je určena mzdovým nebo platovým výměrem – jde o jednostranné právní jednání. Zaměstnavatel vydá nový mzdový výměr, který zaměstnanci doručí. Ovšem musí se skutečně jednat o jednostranné jednání. Pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzdový výměr je její nedílnou součástí (přílohou), je možné provést změnu pouze se souhlasem zaměstnance (dvoustranným právním jednáním, dohodou o změně pracovní smlouvy, tzv. dodatkem).
Zaměstnavatel tak musí mít jasno, jakým způsobem je mzda sjednána, stanovena nebo určena a od této skutečnosti se odvíjí i její případné změny. Pokud vedle sebe existuje více dokumentů určujících mzdu (např. mzdový výměr i pracovní smlouva nebo pracovní smlouva i vnitřní předpis), může si zaměstnanec vybrat, kterou ze stanovených mezd chce, resp. platí pro něj mzda nejvýše stanovená.
Odmítnutí převzetí nového mzdového výměru
Jednostrannou změnu mzdového výměru musí zaměstnavatel provést písemně, nejpozději v den, odkdy je účinná. Například snížení mzdy od měsíce října musí být zaměstnanci oznámeno nejpozději 1. října. Se změnou nemusí zaměstnanec souhlasit, postačí jeho doručení. Zákoník práce totiž pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec odmítne písemnost převzít.
Příklad
Zaměstnanec odmítne převzetí nového mzdového výměru, protože se domnívá, že tímto vyhýbavým jednáním předejde snížení mzdy. V ustanovení § 334 zákoníku práce se píše, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. Není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci, kdekoliv bude zastižen. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
Jestliže tedy k této situaci dojde (zaměstnanec nepodepíše převzetí nového mzdového výměru), musí být zaměstnavatel připraven v případě potřeby (např. soudní spor, kontrola z inspektorátu práce) prokázat, že zaměstnanec odmítl písemnost přijmout. V praxi se doporučuje sepsání protokolu o nepřevzetí písemnosti zaměstnancem s potvrzením alespoň dvou přítomných svědků.
Minimální a zaručená mzda musí být vždy dodržena
Samozřejmě nelze snížit mzdu pod její minimální úroveň. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci za práci v pracovním poměru a v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). V případě dohod konaných mimo pracovní poměr se vždy použije pouze minimální hodinová mzda, nikoli měsíční mzda.
Zaměstnanci v pracovním poměru, jejichž mzda není sjednána kolektivní smlouvou, jsou chráněni před poskytováním příliš nízkých mezd rovněž „mzdou zaručenou“. Vykonávaná práce je odstupňovaná podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do osmi jednotlivých skupin, přičemž pro každou z nich je stanovena nepodkročitelná (nejnižší) úroveň zaručené mzdy. Pro zaměstnavatele tak není závazná pouze minimální mzda, ale je třeba odměňovat minimálně na úrovni příslušných skupin mzdy zaručené.
Pří úpravách odměňování je třeba pamatovat i na zákaz diskriminace. Vždy platí pravidlo – za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům stejná mzda. Eventuální odchylky musí být zdůvodněny – vyšší kvalifikace, delší praxe apod.
Když řadoví zaměstnanci, tak i vedení. Má to ale háček
Z hlediska solidarity by mělo jít o plošné snížení mezd, tedy i napříč vedením společnosti. Zde mohou nastat potíže zejména v případě uzavřených smluv o výkonu funkce. Především je nutné posoudit, jaké právní důsledky pro obchodní společnost má jednostranné „vzdání se“ odměny či části odměny za výkon funkce. Podle § 59 zákona o obchodních společnostech a družstvech se mj. smlouva o výkonu funkce v kapitálové společnosti sjednává písemně a schvaluje ji, včetně jejích změn, nejvyšší orgán společnosti. Je-li tedy odměňování sjednáno přímo ve smlouvě o výkonu funkce, lze podle názoru ministerstva financí provést úpravu výše odměny za výkon funkce právě pouze změnou smlouvy o výkonu funkce. Z daňového hlediska lze tedy konstatovat, že např. jednateli bude zdaněna výše zúčtované odměny za výkon funkce, která mu náleží. Podmínky pro úpravu výše odměny za výkon funkce vycházejí ze shora uvedeného zákona o obchodních korporacích,
vysvětlil za ministerstvo financí Zdeněk Vojtěch. Dodal, předem sjednaný benefit je naopak nenároková složka (nemá vazbu na odvedený výkon funkce). Z daňového hlediska nebude „vzdání se“ benefitu obecně spojeno s žádnými daňovými důsledky.
ČLÁNKY DO MAILU