Nástroje, které mohou manažeři využít k motivaci, mají různou podobu. Ideální stav je, když zaměstnanci motivují sami sebe. Takový zaměstnanec je spokojený a vnitřně motivovaný i díky pocitu, že je jeho práce důležitá, že má určité pravomoci nebo že se může při výkonu zaměstnání realizovat a rozvíjet tak své dovednosti a schopnosti nebo se vzdělávat. Manažer by mohl být spokojen, kdyby vedl jen zaměstnance, kteří jsou takto vnitřně motivováni. Většinu zaměstnanců je však třeba ovlivňovat. A odměny a tresty jsou dosud velmi účinným prostředkem pro motivaci.
Čtěte více: Chvalte veřejně, kritizujte mezi 4 očima
V teorii managementu se teorie motivace, která využívá odměn nebo trestů, označuje jako teorie instrumentality. Hlavním východiskem této teorie je, že lidé pracují pouze pro peníze. Ačkoli se modernější motivační teorie opírají spíše o poznání potřeb člověka a o vnímání spravedlnosti v podniku, teorie instrumentality, kterou může zjednodušeně označit jako teorii „cukru a biče“, má i v současném managementu své místo.
Motivace je oblast silně individuální. Obecně vzato je motivace vnitřní proces, takže záleží na každém jednotlivci, jaký má stupeň vznětlivosti, jak rychlá je odezva jeho motivačních procesorů na podnět z vnějšku,
uvádí manažer Felix Křížek. A dodává, že i v současné době se manažer bez teorie instrumentality neobejde. Ve vlastní řídící praxi jsem uvedené metody využíval a jsem přesvědčen, že je právě z důvodu individuálního přístupu stále použitelná a vždy bude. Moderní přístupy mohou přinést nově zvolená slova, metodu přenosu impulsu, ale základ bude stále stejný – cukr a bič.
Proč je teorie odměn a trestů v praxi tak účinná?
Lidé jsou na odměně za práci, mzdě, většinou plně existenčně závislí. Mzda je hlavním zdrojem většiny zaměstnanců a výše finanční odměny tak přímo ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny. Čtěte více: Počet příjemců sociálních dávek se v roce 2009 zvýší
To potvrzuje i Jan Macho (21 let): Do práce chodím, abych si vydělal,
tvrdí. A dodává: Samozřejmě je důležité, abych dělal práci, která má smysl a kde se budu moci realizovat, ale účty to za mne nezaplatí.
Eva Pakandlová (43 let) reaguje obdobně: Nejdůležitější je odměna, i když po 23 letech praxe musím přiznat, že ať je systém odměňování jakýkoli, musí být spravedlivý. Spravedlnost je pro mne také důležitá.
Mzda a srážky
Zákoník práce v současné době z větší části ponechává zaměstnavatelům v soukromé sféře volnou ruku při stanovení mzdového systému v podniku. Téměř vše je na smluvní bázi. Odměna za práci může být stanovena přímo v pracovní smlouvě, může být stanovena na základě vnitřních předpisů nebo v kolektivní smlouvě.
Čtěte více: Máte povinnost informovat zaměstnance o své finanční situaci?
Zákoník práce vymezuje nejnižší zaručenou mzdu, která se odvíjí od kategorie práce, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Mimo zaručené mzdy je stanovena i minimální mzda.
Minimální měsíční mzda je i v roce 2009 stanovena na 8000 Kč. Zaručená mzda závisí na skupině práce. Nejnižší zaručená mzda je vymezena v nařízení vlády. Práce jsou rozděleny podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaručená mzda nahradila dřívější minimální mzdové tarify. Existuje 8 skupin prací, přičemž měsíční zaručená mzda pro první skupinu prací odpovídá mzdě minimální, tj. 8000 Kč. Nejvyšší zaručená mzda pro 8. skupinu prací je určena pro rok 2009 na 16 100 Kč měsíčně.
Jak zpracováváte mzdy zaměstnanců?
Základní mzda může být sjednána jako časová nebo úkolová. Příkladem časové mzdy může být stanovení hodinové mzdy zaměstnance, stejně jako měsíční odměny za práci. V praxi je možné také kombinovat úkolovou a časovou mzdu.
Zaměstnanec může nárokovat onu základní mzdu, kterou má sjednánu se zaměstnavatelem a povinné mzdové příplatky jako je příplatek za práci přesčas, nebo za ztížené pracovní podmínky.
Čtěte více: Nejčastější mýty a pověry o pracovním právu
Mimo to může zaměstnavatel ve svém systému odměňování vytvořit různé nenárokové složky mzdy. Právě díky těmto složkám má manažer prostor pro motivaci zaměstnanců jak formou odměny, tak i pomocí srážek, lépe řečeno nepřiznáním odměny. Mezi tyto nenárokové složky mzdy patří nepovinné příplatky, odměny, prémie či osobní ohodnocení.
Nepřiznání osobního ohodnocení není ve smyslu zákona srážkou ze mzdy
To, že zaměstnavatel nepřizná některou z nenárokových složek mzdy, neznamená, že provedl srážku ze mzdy. Srážky mají zcela jinou povahu. Zákoník práce definuje případy, kdy je možné srážky ze mzdy zaměstnanců provádět.
Čtěte více: Výplata mzdy a povinnosti zaměstnavatele v roce 2009
Srážky lze provést:- stanoví-li to zákon,
- na základě dohod o srážkách ze mzdy,
- k úhradě členských příspěvků členům odborové organizace.
Které srážky může provést zaměstnavatel i bez souhlasu zaměstnance?
Zákon výslovně stanoví (§ 147 Zákoníku práce), kdy lze zaměstnancům provést srážku ze mzdy bez jejich souhlasu.
Jedná se o:
- vyúčtování zálohy na mzdu, kdyby byla záloha větší než ve skutečnosti přiznaná mzda,
- vyúčtování zálohy na cestovní náhrady nebo drobný nákup,
- náhradu mzdy za dovolenou, pokud ztratil právo nebo mu na dovolenou právo nevzniklo.
Mimo tyto případy nelze provést jednostranně srážku ze mzdy zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel provedl srážku ze mzdy jednostranně bez dohody i v jiných případech, je toto jednání protiprávní a hrozí pokuta až ve výši 2 miliony korun.
Zvláštním případem, kdy provádí zaměstnavatel srážky ze mzdy, aniž by k tomuto dával zaměstnanec povolení, je srážka z důvodu výkonu rozhodnutí – exekuce. Zaměstnavatel provádí srážky na exekuce, které byly nařízeny soudem, správcem daně nebo jiným státním orgánem či orgánem územního samosprávného celku.
Čtěte více:
Srážky ze mzdy: omezená povinnost zaměstnavatele
Ostatní srážky lze provádět jen na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy. Čtěte více: Máte zmatek v průměrech? Poradíme jak na výpočet
Zákoník práce uvádí 3 typy dohod o srážkách ze mzdy:
- dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele,
- dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku,
- dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU