Dělat jako že nic a za rohem o tom drbat a rozčilovat se není správná cesta. Je třeba o všem otevřeně komunikovat. A ukázat dotyčnému všechny pracovní dopady.
Bez úklidu není klidu
Kanceláře, kuchyňka i toaleta se ve firmách stávají výbušným prostředím, kde se daří lidové tvořivosti. A to od příkazů s množstvím tučných vykřičníků, až po veršovánky doplněné názornými obrázky. Návštěvy se zasmějí, ale insideři jen dál skřípají zuby nad kolegyněmi a kolegy, kteří nedokáží ve sdílených firemních prostorách udržovat elementární pořádek, ať už jsou ve svých oborech jakkoliv velcí profíci nebo ať jsou jakkoliv vysoko ve firemní hierarchii. A s nimiž výstrahy, prosby ani vtipné básničky většinou ani nehnou.
Řešit denně v práci něco podobného je o nervy. Stejně tak jako spolupráce s lidmi, kteří jsou notoricky neorganizovaní, nedochvilní, soustavně nedodržují termíny, případně po sobě nechávají věci tam, kde nemají. Něco vytáhnou ze skříně a neuloží to zpátky na místo. Na schůzky i porady chodí pozdě. Pořád si práci organizují chaoticky. Ostatním chystají stres navíc tím, že sami nedodržují, co mají. Jsou-li to majitelé či majitelky firem, mohou takovým přístupem podnik prostě postupně a neomylně poslat do kytek. Omlouvá je snad to, že „jinak“ jsou ve svém oboru dobří a na ostatních je, aby jim všechno jen shovívavě odpouštěli?
Když je slabina zásadní, síla ji nepřebije
Jde o to, zda a jak moc je to vzhledem ke konkrétní práci daného člověka skutečně důležité a s jak závažnými důsledky. Když kouč a mentor Jan Mühlfeit s letitými zkušenostmi z vrcholového byznysu a spisovatelka Melina Costi vysvětlují (v knize Pozitivní leader, Management Press 2017) přístup k lidem založený na silných stránkách a talentech, dotýkají se i stránek slabých.
Neškodné jsou podle nich ty slabiny, které se nijak nevztahují k práci a výkonnosti v konkrétních pracovních rolích. Pozornost si však podle nich vyžadují právě ty, které ovlivňují výkonnost a brání lidem v tom, aby fungovali na maximum potenciálu, který mají. Alarmující jsou tak třeba snížená produktivita, chybovost nebo špatná kvalita práce, ale také právě například pozdní příchody, neorganizovanost, protahování přestávek, neplnění termínů, nebo dokonce absentérství či záměrné vyhýbání se úkolům.
O rozvoji silných stránek si více přečtěte také v článku Poznejte své silné stránky, které v byznyse dláždí cestu k efektivitě a úspěchu.
Jestli něco k nápravě rozhodně nepřispěje, je to každopádně zdánlivé přehlížení potíží a následné drby za rohem a postupně se zhoršující atmosféra ve firmě. Doporučují naopak o takových věcech a jejich dopadu s konkrétním člověkem mluvit otevřeně a nahlédnout je v širším kontextu. A položit si s ním další otázky, které souvisejí i s tím, jak daná slabina ovlivňuje individuální výkon, jak dopadá na výkonnost celého týmu, jaký má vliv na klienty a podobně.
Namístě je podle nich zamyslet se i nad tím, zda je případně nutné, aby daný člověk plnil úkoly, v nichž se jeho slabina nejvíc uplatňuje – třeba by mu totiž lépe sedělo něco trochu jiného, kde nebude jeho slabina tak na obtíž a exponovaná a kde jeho silné stránky také vyniknou nebo se uplatní ještě lépe. Pokud má daná slabina zásadní vliv na výkonnost (jednotlivce, týmu nebo organizace), pak nezáleží na tom, jak úžasné jsou silné stránky tohoto člověka, protože s efektivitou své práce se bude potýkat tak dlouho, dokud se tento problém nevyřeší,
dodávají však jednoznačně.
Podpořte, buďte empatičtí a trpěliví
Je rozdíl mezi člověkem, který má sice neuklizený stůl, ale vyhovuje mu to a svou práci odvádí díky tomu nebo navzdory tomu výborně. Pak ho za stůl není potřeba peskovat. A tím, kdo pro samé hledání zašantročených dokumentů a kvůli neustálému boji s časem práci nestíhá a dělá ji polovičatě. Dobře poznat rozsah problému i jeho vliv na výkonnost a přistupovat k němu s empatií a trpělivostí doporučuje i Rebecca Knight, která se tématu věnovala v Harvard Business Review.
Jak tvrdí, mluvit o problému je nutné zvláště tehdy, když zasahuje do práce celého týmu – a to i když se toho dopouští nadřízení. Právě do toho, jak jeho počínání ostatní ovlivňuje, je třeba nechat „bordeláře“ podle ní přesně nahlédnout. Jeho přístup může mít navíc i jasné finanční následky, nebo se dokonce dotýkat klientů a tím poškozovat celou firmu. Je možné sdílet s ním dobrou praxi ostatních, doporučení, jak si lépe organizovat svůj čas, práci a projekty a poukázat i na negativní dopady na něj samotného – třeba musí být v práci kvůli své špatné organizaci víc přesčas nebo jí obětuje nejeden víkend a také se vystavuje zvýšené míře stresu.
Připomeňte si také 5 tipů, jak se vyhnout pracovnímu stresu.
Nejde přitom o to někoho mistrovat jako školáka jenom proto, že není na pořádek zrovna pes a k času přistupuje volněji, než by bylo zdrávo, ale dát mu účinnou zpětnou vazbu, podpořit ho v řešení. A umožnit mu se i sebeorganizaci, která pro každého nemusí být právě samozřejmostí, zdárně naučit a vytrénovat ji. A nezůstat v tom sám, ale mít při tom podporu ostatních.
Běh na dlouhou trať
Každopádně, ať už se budou bordelář a chaotik, bordelářka či chaotička se svým zlozvykem vypořádávat sami a jen s podporou nadřízených a kolegů nebo ve spolupráci s koučem, mentorem či během specializovaného školení (zaměřeného například na lepší hospodaření s časem nebo praktické minimum projektového řízení), je to běh na delší trať. Jako ostatně u většiny zlozvyků. Nezůstane také zřejmě jen u prosté změny návyku, ale bude potřeba jít hlouběji do takových oblastí, jako je motivace k práci, její konkrétní smysl a přínos a individuální hodnotová orientace.
Možností a systémů, které lze při řešení využít, je přitom nepřeberně – od propracovaných principů „mít vše hotovo“ Davida Allena, přes „malý krok a velkou změnu“ od Caroline L. Arnold, která ukazuje, jak užitečně pracovat se zvládnutelnými mikropředsevzetími, až po (a to jsou všechno jenom příklady) „konec prokrastinace“, tedy chorobného odkládání, podle Petra Ludwiga.
O některých systémech, které mohou pomoci zlepšit osobní produktivitu, píšeme v článku Jak lépe organizovat svůj čas? Čtěte, co doporučují zkušení odborníci.
V neposlední řadě je způsob, jak se s nepořádkem, chaosem či nedochvilností podnik popasuje, také lakmusovým papírkem žité nebo jen navenek deklarované firemní kultury. Je-li její součástí nejen pořádek na pracovišti, nejen základní ohleduplnost k druhým, ale také skutečně v praxi uplatňovaná otevřená komunikace, půjde to snáz.
ČLÁNKY DO MAILU