Populace stárne a týká se to i zaměstnanců a samotných podnikatelů. Kdo se zbaví předsudků a podchytí ve firemních řadách lidi 55+, bude mít konkurenční výhodu.
Z pohledu praxe se přitom se staršími zaměstnanci spojuje kromě zkušeností i větší zapojení do práce, silnější loajalita k firmě, spolehlivost a zodpovědnost. A k věkově pestrým týmům se pojí větší stabilita. Nehledě na to, že se v nich objevují rozličné pohledy na řešené pracovní úkoly. Stejně jako schopnost porozumět zákazníkům různého věku.
Firmy přátelské k věku
Příkladem jsou i velké firmy, které už věkovou diverzitu chápou jako součást společenské odpovědnosti a udržitelnosti. Proč a co jim to přináší? V ČSOB mají Program 55+ a v této věkové kategorii měli vloni 11 % zaměstnanců, a to s převahou žen (nehledě na to, že je v této věkové skupině také 40 % všech jejich klientů). Je zaměřený na lepší propojení pracovního a soukromého života a i na mezigenerační dialog – sdílení znalostí, zkušeností a dovedností. ČSOB ve své výroční zprávě o společenské odpovědnosti za loňský rok uvádí svou zkušenost, že věková pestrost týmů zvyšuje jejich stabilitu.
V České spořitelně zase mají široce zaměřený program soustředěný na rovné příležitosti Diversitas a hlásí se k uplatňování age managementu. Součástí projektu je například i program Moudrá sova zaměřený na mezigenerační dialog a sdílení zkušeností, dovedností a znalostí mezi lidmi různého věku.
Malé a střední podniky jdou s dobou
Takový přístup není cizí ani malým a středním firmám. Ukázalo se to v loňském průzkumu Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR, jež rozjela projekt Silver Business zaměřený na seniorské podnikatelky a podnikatele, kterých také přibývá. Tehdy 82 % malých a středních firem uvedlo, že zaměstnává pracovníky starší 55 let.
O stárnutí podnikatelů čtěte více v článku Podnikatelská populace stárne rychleji než populace zaměstnanecká. Co s tím?
Cení si jejich zkušeností, spolehlivosti a zodpovědnosti. Ve 45 % případů jsou seniorští pracovníci podle firem nad výkonnostním průměrem – zatímco se mzdami spíše na podnikovém průměru. Mezi slabinami starších lidí v práci firmy uvádějí menší rychlost práce, vyšší nemocnost a menší schopnost pracovat s novějšími technologiemi. Když si chtějí starší lidi ve svých řadách firmy udržet, nabízejí jim jistotu práce, vyzdvihují osobní vztahy a vzájemný respekt. Vycházejí jim vstříc i ve zkrácených úvazcích, dohodách nebo v práci na živnosťák.
Kdo nechce seniory, nemusí mít nikoho
V Deloitte došli k tomu, že zapojit do práce věkem zralé pracovníky je pro firmy konkurenční výhoda. Demografické změny jsou podle konzultační společnosti PwC jedním z megatrendů, které identifikovala v analýze toho, jak se změní trh práce do roku 2030. Stárnutí populace podle jejich studie Workforce of the future – The competing forces shaping 2030 mění byznys modely. Starší lidé budou pracovat mnohem déle, než bylo dříve zvykem.
Stárnutí populace se týká i Česka. Podle Českého statistického úřadu a jeho modelu domácí populace v roce 2100 mohou senioři tvořit dokonce až její jednu třetinu. Stárnutí populace tak ovlivňuje a ještě víc ovlivní i firmy, respektive věkové složení jejich zaměstnanců.
Více si o stárnutí a trhu práce přečtěte v článku Dlouhá studia a do důchodu daleko. Trh práce se musí prát se stárnutím populace.
Úřad práce ČR se hlásí k myšlence, že jsou lidé nad 50 let nedílnou součástí pracovního trhu a v budoucnu budou patřit mezi jeho klíčové hráče. Jde však podle něj také o věkovou skupinu, která na trhu práce stále naráží na předsudky.
Když si před pěti lety nechal veřejný ochránce práv zpracovat výzkum na téma diskriminace, ukázalo se, že lidé čelí diskriminaci nejčastěji při hledání práce. Na druhém místě byla diskriminace zažívaná přímo v práci. Znevýhodnění kvůli věku přitom stálo v důvodech diskriminace s velkou převahou na prvním místě.
Jiné motivace a potřeby, ale i výhody
Na trhu práce, který se potýká s kritickým nedostatkem lidí na volná pracovní místa, má smysl „lovit“ i mezi lidmi 55 plus. Znamená to také pochopit různorodé potřeby a motivace pracovnic a pracovníků různého věku i v odlišných životních situacích. A jak připomínají Jeff Schwartz, Kelly Monahan, Steven Hatfield a Siri Anderson ze společnosti Deloitte ve své studii No time to retire – Redesigning work for our aging workforce, nese to s sebou i nutnost nastavit pracovní prostředí tak, aby vyhovovalo i pěti generacím pracovníků naráz. Co podle nich zapojení starších lidí firmám přinese? A co mohou pro starší zaměstnankyně a zaměstnance firmy naopak udělat? Je toho hodně, například:
Jsou zkušení a loajální. Výhodou pro firmy je, že síla zapojení lidí do práce podle autorů roste s věkem, protože starší lidé měli čas najít si pracovní pozice a role, které ladí s jejich schopnostmi a dovednostmi a vyhovují jejich představám o kariéře. Aby byl zaměstnavatel schopný vidět kvality starších zaměstnankyň a zaměstnanců, je potřeba přenést se přes všechny předsudky – o rigiditě nebo nekreativitě a neinovativnosti starších lidí. Nic takového totiž podle autorů studie nepotvrzují, naopak. Práce starších zaměstnanců je kvalitní a jejich rozhodování často mnohem realističtější, třeba v porovnání s mileniály. Mají více zkušeností a také jsou k firmě, kde pracují, loajálnější.
Rozumí vrstevníkům mezi zákazníky. Pokud stárne populace, znamená to, že stárnou i zákazníci, klienti a spotřebitelé. Mít v týmu samé dvacátníky nedává příliš smysl, pokud firma nemíří pouze na zákazníky stejného věku. Pokud chce oslovit celé věkové spektrum klientů a porozumět jejich potřebám, potřebuje i věkově smíšené týmy.
Předávají know-how mladším. Uvnitř firem se senioři zapojují i jako mentoři do rozvoje nastupující generace. Zajišťují tak také mezigenerační transfer know-how.
K tématu čtěte také 3 tipy, jak se vypořádat se stárnutím zaměstnanců.
Jak však autoři zmíněné studie připomínají, firma by měla vyjít starším zaměstnancům také v něčem vstříc. V případě potřeby třeba flexibilitou práce a pracovní doby, pokud jsou v roli těch, kdo pečuje o své stárnoucí rodiče. Snaha uzpůsobit pracovní prostředí starším zaměstnancům znamená vytvořit jim ergonomicky vyhovující pracoviště. A v neposlední řadě sem spadá i firemní systém vzdělávání, který starším pracovníkům umožní získávat nové dovednosti potřebné k práci, a to v souladu s tím, jak se obor, v němž pracují, rozvíjí. Naopak mladé lidi je zase podle nich potřeba učit, jak vést věkově smíšené týmy.
Mladí a staří? Individuální přístup
Stárnutí populace a související změny na trhu práce podněcují ve firmách také rozvoj age managementu. Podle definice organizace Age Management, která se na něj specializuje, je to způsob řízení s ohledem na věk, kdy se zohledňuje průběh životních fází člověka a změny, které v souvislosti s tím nastávají – měnící se zdroje, kompetence, motivace, ale i hodnoty nebo postoje. Jinak je totiž nastavený absolvent, který přichází do svého prvního zaměstnání, jinak rodič, který chce skloubit práci s rodinou, jinak zkušený člověk po padesátce. A jinak někdo, kdo kombinuje práci s důchodem.
Je to součást optiky, která se v pracovním prostředí rozvíjí. Čím složitější je najít vhodné zaměstnance, tím více se ke slibným lidem přistupuje individuálně, ať jsou to mileniálové nebo padesátníci. A to z hlediska náboru, pracovních podmínek i benefitů, které lidé v různém věku ocení.
ČLÁNKY DO MAILU