Jsou věci, o kterých se prostě nemluví. A to ani přesto, že jsou zcela přirozené a každý s nimi počítá. Jednou z nich je mateřství, respektive těhotenství. Pokud se chystáte vést pracovní pohovor s uchazečkou ženského pohlaví, u které potenciálně připadá v úvahu těhotenství, v žádném případě se jí na to neptejte. Pokud by totiž uchazečka o místo neuspěla, mohla by vás napadnout kvůli diskriminaci. V rámci přijímacího pohovoru nesmí přijít řeč na otázky týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu uchazeče o práci, jeho politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace. Není-li pro to relevantní důvod, měl by se budoucí zaměstnavatel vyvarovat dotazů týkajících se těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti,
upozorňuje Jiří Hartmann z advokátní kanceláře Hartmann, Jelínek, Fráňa a partneři.
Ilustrační obrázek.
Ženy jsou zaměstnavateli podle průzkumů Evropské unie stále v nevýhodě. Zpravidla se tak děje proto, že se budoucí zaměstnavatel obává jejich odchodu na mateřskou dovolenou a po návratu i polevení v nasazení. Navíc musí pracovní podmínky upravit jak během těhotenství, tak po návratu do práce. Tyto komplikace spojené s právy matek pak zaměstnavatele odrazují. V České republice platí, že žena nesmí přijít o zaměstnání kvůli těhotenství a následnému mateřství. Výpověď z důvodu těhotenství je diskriminační, a proto je neplatná. Zaměstnavatel zároveň nesmí dát ženě výpověď v ochranné době, tedy době, kdy je těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou. Navíc má zaměstnavatel povinnost, pokud je to nutné, převést těhotnou zaměstnankyni dočasně na jinou vhodnou práci se stejným platovým zařazením a nesmí jí nařídit práci přesčas,
připomíná Jiří Hartmann.
Dále čtěte: Propustit těhotnou není jednoduché. Ale jde to
Po návratu do práce má žena například nárok na kojící pauzy, a to dvakrát po půl jodině do jednoho roku věku dítěte. V dalších třech měsících už je pauza jen jedna. Pokud žena pracuje v rozsahu poloviny týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku. Tyto přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Další komplikací je otěhotnění zaměstnankyně ve výpovědní lhůtě. Ochranná lhůta, jinými slovy zákaz výpovědi, se totiž vztahuje i na dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. O svém těhotenství v okamžiku podání výpovědi ale žena nemusí vůbec vědět. Stejná situace nastává, pokud otěhotní až ve výpovědní době. Rozhodující je okamžik početí dítěte. Někdy může dojít i k poměrně zvláštním situacím. To například tehdy, když má žena přijít o práci, proto se pro nadbytečnost ruší její pozice. V tom případě by měl zaměstnavatel vědět, zda se náhodou nesnaží o početí. Pokud ano a je v péči lékařů, byla by tato situace považována vzhledem ke zdravotním komplikacím za rizikové těhotenství, tedy pokud by dotyčná byla na neschopence. Podle § 53 zákoníku práce nelze propustit zaměstnankyni těhotnou, nemocnou, na mateřské a následně na rodičovské dovolené. Jednoduše to znamená, že pokud zaměstnankyně ve výpovědní lhůtě otěhotní, bude propuštěna až po skončení rodičovské dovolené a uplynutí nevyčerpaných dnů výpovědní doby.
ČLÁNKY DO MAILU