U dohod nezapomínejte na podmínky poskytování odměny

Opatrnost vyžaduje sjednání podmínek poskytování odměny. Problematiku vysvětlil náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce.

Dohoda o provedení práce patří mezi velmi používaný druh pracovněprávního vztahu. Zejména pro její flexibilitu a jednoduchou právní úpravu v zákoníku práce a určité úlevy v oblasti odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Většina zaměstnavatelů využívá k jejímu rychlému sjednání předem připravené tiskopisy, ať už se jedná o některý ze vzorů volně přístupných na internetu či speciálně zpracovaných konkrétním zaměstnavatelem. Ač se to nezdá, i při sjednání dohody o provedení práce může dojít k zásadním chybám. Podmínky dohod konaných mimo pracovní poměr poměrně podrobně kontroluje inspektorát práce. Čtěte, čeho se při sjednání dohody o provedení práce vyvarovat.

Základní náležitosti dohody o provedení práce

Dohodu o provedení práce upravuje § 75 a následující zákoníku práce. Dohoda musí být sepsána písemně, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení dohody musí zaměstnavatel předat zaměstnanci. V dohodě je mimo identifikační údaje obou smluvních stran nutné sjednat:

• dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá – např. konkrétní datum od … do …, nebo sjednání na dobu neurčitou,
• předmět – sjednaný pracovní úkol nebo práce, které budou vykonávány,
• rozsah práce – vymezení pracovního úkolu v hodinách. Maximálně 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává i doba práce na základě jiné dohody pro stejného zaměstnavatele ve stejném roce. Samozřejmě je možné uzavřít jednu dohodu o provedení práce v rozsahu 300 hodin za rok, ale také několik dohod v jednom kalendářním roce opakovaně. Jejich celkový sjednaný rozsah nesmí překročit uvedených 300 hodin. Hovoří se o stejném zaměstnavateli. Je tedy možné uzavřít další dohody o provedení práce i s jinými zaměstnavateli, ovšem za respektování podmínky časového omezení do 300 hodin u každého z nich.
• odměnu, která nesmí být nižší než aktuální hodinová minimální mzda. Může být splatná po dokončení a odevzdání práce, ale také provedení určité části práce, případně může být splatnost odměny dohodnuta jinak. V dohodě je nutno sjednat nejen odměnu, ale i podmínky pro její poskytování. Obě tyto skutečnosti jsou zpravidla významné i z hlediska posouzení, zda dohoda zakládá účast zaměstnance na pojištění či nikoliv.

Nezapomínat na podmínky poskytování odměny

Jednoznačné sjednání podmínek poskytování odměny bývá někdy zaměstnavateli opomíjeno a inspektorátem práce vytýkáno. Jednoznačné určení termínu splatnosti a forma výplaty by měla být součástí dohody o provedení práce. Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil Jiří Macíček ze Státního úřadu inspekce práce, právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr skýtá oběma smluvním stranám velkou míru flexibility a stanovuje ve srovnání s právní úpravou pracovního poměru minimum povinností na straně zaměstnavatele. Právě proto je především v zájmu zaměstnance, aby byly veškeré konkrétní podmínky výkonu práce na základě některé z dohod sjednány pokud možno co nejpodrobněji přímo v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti, a to i nad rámec náležitostí, které zákoník práce výslovně stanovuje.

Jako v případě jakéhokoli jiného smluvního vztahu, je i v případě dohody o provedení práce vhodné, aby sjednávané podmínky byly vymezeny dostatečně určitě. Tak, aby následně nevznikaly pochybnosti o obsahu konkrétního právního jednání, tedy o právech a povinnostech obou smluvních stran a předešlo se tak případným sporům mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákoník práce v ustanovení § 138 stanovuje, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

Pokud se jedná o splatnost a výplatu odměny z dohody, pak k tomuto je dále ustanovení § 144 zákoníku práce uvedeno následující: Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

Podle Jiřího Macíčka lze ke splatnosti a termínu výplaty obecně uvést, že právní skutečnosti, respektive právní události, na základě nichž vznikají, mění se nebo zanikají práva nebo povinnosti, lze stanovit v praxi různými způsoby. Například určením konkrétního data (např. 10. 5. 2017) nebo jiným způsobem, z něhož je dostatečně zřejmé, kdy k dané skutečnosti dochází (např. vždy k desátému dni v měsíci, ke dni splnění konkrétního úkolu apod.). V praxi je tak nutné formulaci konkrétního smluvního ujednání přizpůsobit konkrétnímu případu, konkrétním právním skutečnostem a případně konkrétním požadavkům stanoveným právní úpravou. 

Je zřejmé, že podmínky poskytování odměny mají být v dohodách jednoznačně sjednány, přestože se můžeme setkat i s jinými právními výklady. Ostatně je to i v zájmu samotného zaměstnance. S ohledem na ustanovení § 144 zákoníku práce lze dle názoru Státního úřadu inspekce práce dovodit ve vztahu ke splatnosti a termínu výplaty, že i v případech, kdy se obdobně využijí ustanovení § 141, 142 a 143 zákoníku práce, je namístě toto v textu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr reflektovat. K problematice sjednání odměny z dohody a podmínek jejího poskytování však dosud chybí relevantní judikatura a nelze se tak výkladově opřít o konkrétní rozhodovací praxi soudů. Uzavírá náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce.

Vzor dohody o provedení práce ke stažení zde