Možnost uzavření pracovního poměru na dobu určitou se od roku 2012 výrazně změnila. Podívejme se na současné podmínky jeho uzavření, možné chyby v praxi, i změnu, která se momentálně připravuje.
Pracovní poměr na dobu určitou od roku 2012
Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což dokazuje ustanovení, ve kterém je uvedeno: pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, jestliže nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání. V § 39 zákoníku práce jsou stanoveny podmínky, za nichž lze aktuálně sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Píše se zde, že:
- pracovní poměr na dobu určitou je možné uzavřít až na dobu tří let,
- může být opakován (nebo prodlužován) pouze dvakrát, a to ode dne vzniku prvního pracovního poměru,
- pokud od skončení předchozího pracovní poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplyne doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží.
Z toho můžeme vyvodit následující pravidla:
- Pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen nejvýše na tři roky, jeho opakování může trvat až devět let.
- Nezáleží na délce pracovního poměru, ale na počtu uzavřených pracovních poměrů na dobu určitou. Jestliže bude první pracovní poměr trvat kupříkladu jen 2 měsíce, může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát maximálně na 3 roky. Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou bude v takovém případě nejvýše 6 let a 2 měsíce.
- Doba, která musí uplynout od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou tak, aby se k předchozímu pracovnímu poměru nepřihlíželo, byla výrazně prodloužena (ze šesti měsíců podle předchozí právní úpravy na tři roky).
- Pokud není doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Kupříkladu u zástupu je možné uvést: pracovní poměr se uzavírá na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně XY, maximálně na tři roky.
Časté chyby při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou
V ostatních případech se na pracovní poměr uzavřený na dobu určitou vztahují všechna ustanovení pracovněprávních předpisů, jako kdyby se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou se však může v určitých případech změnit na pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Připomeňme si situace, ve kterých zaměstnavatelé často chybují:
- Zákoník práce pamatuje na situaci, kdy zaměstnavatel sjedná pracovní poměr na dobu určitou v rozporu se zákonem a zaměstnanec písemně oznámí před uplynutím sjednané doby, že trvá na tom, aby ho zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Jestliže tak ale neučiní, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Například jestliže je pracovní poměr sjednán na dobu delší než tři roky nebo je opakován potřetí, nestává se podle zákoníku práce automaticky pracovním poměrem na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí svůj požadavek na trvání pracovního poměru zaměstnavateli vždy písemně oznámit.
- V zákoníku práce zůstalo i po novele účinné od roku 2012 ustanovení § 65 o skončení pracovního poměru na dobu určitou. Důležité je, že pokud zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání prací, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
- Pracovní poměr nelze uzavřít nad rámec možných tří, a to ani dohodou obou smluvních stran. Zákoník práce obsahuje paragraf § 4b, který říká, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Paragraf 39 je sice uveden v ustanoveních, od kterých je možné se takto odchýlit, ovšem jen jestliže je to ve prospěch zaměstnance. Podle Petra Sulka z tiskového oddělení ministerstva práce a sociálních věcí jde o transpoziční ustanovení.
Z důvodů, na základě kterých byla nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou provedena, vyplývá, že jakákoliv úprava pracovního poměru na dobu určitou, která by umožňovala jeho opakování nad rámec zákona, není podle nové právní úpravy z hlediska jejího smyslu a požadovaného cíle možná,
vysvětlil Petr Sulek. Dodal, že odchýlení se od této úpravy nelze považovat za odchýlení se ve prospěch zaměstnance, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil nebo o řetězení pracovního poměru nad rámec zákona přímo požádal. V § 19 písm. f zákoníku práce je jednoznačně stanoveno: právní úkon, kterým se zaměstnanec (účastník) smluvního vztahu předem vzdá svých práv, je absolutně neplatný. - Omezení § 39 zákoníku práce se vztahuje pouze na pracovní poměry. Nemůže se týkat dohod konaných mimo pracovní poměr, protože ty jsou samostatně upraveny v § 74 až 77 zákoníku práce. V paragrafu 77 zákoníku práce je uvedeno, že pokud není v zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, ovšem s výjimkami v tomto paragrafu uvedenými. A mezi takové výjimky patří i § 77 odst. 2 písmeno d – ustanovení o pracovní době.
- Jestliže není doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem (ohraničené časové období, počet měsíců, let atd.) nebo dobou trvání určitých prací, jedná se o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
Očekávané změny v době určité
Podle senátního návrhu novely zákona (sněmovní tisk č. 876) by se mohla do ustanovení § 39 vrátit možnost uzavírat pracovní poměr opakovaně, pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Podmínkou je, že zaměstnavatel stanoví v písemné dohodě s odborovou organizací:
- bližší vymezení těchto důvodů,
- pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- okruh zaměstnanců, kterých se tento postup bude týkat,
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
U zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu s odbory nahradit vnitřním předpisem, avšak vnitřní předpis musí obsahovat uvedené náležitosti.
Pracovní poměry na dobu určitou by mohly být opět uzavírány ve specifických odvětvích opakovaně.
V podstatě by se v možnosti uzavírání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou v případě specifických prací jednalo o obdobnou právní úpravu, která platila do konce roku 2011. Záměr vlády uvolnit podmínky pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a tím přispět ke slibovanému zpružnění práce, zůstal dle důvodové zprávy k novele zákona nenaplněn. Dále se zde píše, že novela zákona, která je účinná necelý rok, nepřinesla v tomto ustanovení nic pozitivního pro zaměstnavatele, ani pro zaměstnance (především z řad sezónních zaměstnanců).
Současná právní úprava nutí k rozvázání pracovních poměrů, na jejichž trvání by přitom měli zájem oba účastníci pracovněprávního vztahu.
Očekávaná senátní novela, jež by mohla přinést úlevu zaměstnancům i zaměstnavatelům v zemědělství, stavebnictví, kultuře a dalších specifických odvětvích, bude v případě jejího schválení účinná do dvou měsíců po vyhlášení ve Sbírce zákonů.
ČLÁNKY DO MAILU