Zřejmě každý zaměstnavatel se snaží minimalizovat náklady. Toho využívají některé konzultační společnosti, které podnikatelům mnohdy radí věci, které hraničí se zákonem. Jednou z nich je vydělení některých činností u zaměstnanců z pracovní smlouvy, uzavření smlouvy o vedlejší pracovní činnosti (nejčastěji dohoda o provedení práce) a snížení původního platu o odměnu z vedlejšího poměru. Zaměstnavatel tím může ušetřit pojistné, pokud je dohoda uzavřena s maximální odměnou 10 000 korun nebo na přesčasech. Nejvyšší soud ČR však před měsícem určil, že podobný postup je nezákonný a stanovil podmínky, za kterých lze uzavřít mezi zaměstnancem a zaměstnavatel kromě pracovní smlouvy i další pracovněprávní vztahy.
Čtěte také: Dohoda o provedení práce 2013, rizika sjednání na neurčito
Oddělování činností se nemusí vyplatit
Ilustrační obrázek.
Přestože už dříve právníci tvrdili, že oddělení některých pracovních činností zaměstnance a uzavření dalšího pracovněprávního vztahu je v rozporu se zákonem, některé poradenské společnosti tento postup firmám stále radily. Nyní mají právníci oporu v soudním rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, ve kterém soudci určili, za jakých okolností lze uzavřít se zaměstnancem další pracovní poměry. Rozhodnutí vydal soud 13. června, kdy odmítl dovolání společnosti SKALIČAN a. s., která podobný postup aplikovala.
Firmu zažaloval její zaměstnanec, jenž žádal zaplacení úroků z prodlení za mzdu a příplatky za práci přesčas, které měl podle svého názoru dostat od listopadu 2007 do května 2009. Ve firmě pracoval jako řidič rozvozu. Firma ZEMKO, k.s., právní předchůdce firmy SKALIČAN, s ním však v září roku 2006 uzavřela další pracovní smlouvu na vedlejší pracovní činnost, podle které měl provádět výběr peněz od zákazníků za dodané zboží. Jak uvedl pracovník v žalobě, tato druhá smlouva by neměla platit, protože se výkon práce v pracovním poměru časově prolínal s činností podle této smlouvy. Podle názoru žalobce firma druhou smlouvou zakrývala přesčasovou práci a odměnu za ní vyplácela jako podíl na tržbách a ne v závislosti na délce odpracované doby.
Čtěte speciál Přijímáme zaměstnance
Okresní soud dal za pravdu zaměstnanci a souhlasil s tím, že se obě pracovní činnosti překrývaly. Soud tak zaměstnanci přiřkl doplacení úroků z prodlení. Také odvolací soud v Hradci Králové rozhodnutí okresního soudu potvrdil a pouze změnil výši doplatků, které měl zaměstnanec dostat. Soud konstatoval, že se jednalo o obcházení zákona, jelikož dohodu o vedlejší pracovní činnosti nelze platně sjednat na práce, které jsou součástí pracovní náplně kryté pracovní smlouvou. Činnost spočívající ve vybírání peněz při rozvozu zboží, kterou měl žalobce podle dohody o vedlejší pracovní činnosti vykonávat, lze přitom jen stěží oddělovat od pracovních povinností řidiče jako představitele (či zástupce) dodavatele zboží,
uvedl soud.
Společnost se ale nevzdala a podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Podle firmy nešlo o obcházení zákona, protože náplň práce u dohody o pracovní činnosti se údajně nepřekrývala s pracovní náplní kryté pracovní smlouvou. Nejvyšší soud nejprve řešil přípustnost dovolání a následně rozhodl, že dovolání se zamítá. Nejzásadnější věc ale tvoří část rozhodnutí, ve které soud odpovídá na právní otázku, za jakých podmínek může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena vedle pracovní smlouvy i dohoda o pracovní činnosti. Protože tato právní otázka dosud nebyla dovolacím soudem vyřešena, představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam,
doplnil soud ve svém rozhodnutí.
Čtěte také: Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou částečně umožněno
Co udělat, aby dva pracovní poměry byly v pořádku
Podle zákoníku práce zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce přitom nijak neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru a ten je tak limitován pouze charakterem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jediným omezením tak je, aby práce v dalším pracovněprávním vztahu byla jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru.
Čtěte také: Otazníky kolem uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Tady jsou odpovědi
Soud dále rozvedl, co se myslí pojmem práce jiného druhu. Nesmí se jednat pouze o doplnění pracovní náplně zaměstnance, o činnosti související s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr. Nezáleží přitom, zda tyto činnosti samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby,
upřesnil soud.
Právníci na serveru Epravo.cz proto v souvislosti s rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR doporučují, aby firmy, v případě více pracovních poměrů, pečlivě dbaly na důsledné oddělení nejen druhu práce, ale též dalších administrativních věcí, jako jsou pracovní místo zaměstnance, služební cesty, dovolené nebo docházka. Ideálně by měl druhý pracovní vztah být oddělen i časově a začínat před, nebo po začátku práce v základní pracovním vztahu.
ČLÁNKY DO MAILU