Inspektoráty práce se musí často zabývat podanými podněty ke kontrole. K podnětům se přikládají kopie dokumentů dokládající popisované skutečnosti.
Náležitosti podání podnětu ke kontrole popisuje Státní úřad inspekce práce na svých internetových stránkách. Důležitým kritériem při případném šetření je avizovaná závažnost a společenská nebezpečnost kritizovaného jednání zaměstnavatele, negativní dopad z pohledu počtu postižených zaměstnanců a v neposlední řadě i momentální kapacitní možnosti inspektorátu. Pozitivním efektem je skutečnost, že na podkladě kontroly dokáže inspektorát práce pomoci vyřešit nepříjemnou a mnohdy složitou situaci podatele.
Bohužel se pracovníci inspektorátu často setkávají i s podněty, které svědčí o prioritní snaze podatele poškodit zaměstnavatele, v drtivé většině případů bývalého zaměstnavatele. Kontrolou se pak odhalí skutečnosti, které by naopak měly být podkladem pro postih podatele. To je však již mimo působnost inspekce práce.
Žalovat se nemá, ale hlásit se to musí
Nejvyšší soud před časem dokonce projednával případ zaměstnankyně, která podala podnět k provedení kontroly zaměřené na dodržování právních předpisů zaměstnavatelem. Jednalo se o pracovnici ze školství, která poskytla důvěrné informace a osobní údaje jednotlivých zaměstnanců. K podnětu připojila kopie pracovních náplní, popis pracovních činností obsahující jména a funkční i platové zařazení uvedených zaměstnanců atd. Tím podle zaměstnavatele porušila mlčenlivost z pozice mzdové účetní. Zaměstnavatel vyhodnotil její jednání jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností s okamžitým zrušením pracovního poměru.
Zaměstnankyně však nesouhlasila. Domáhala se soudně určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné a že pracovní poměr účastníků trvá i nadále, a aby byla žalovanému uložena povinnost zaplatit jí náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru. Podle mínění soudu přitom charakter údajů i účel, za kterým tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost. Kromě toho má kontrolní orgán v rámci své kontrolní činnosti přístup ke všem údajům, které žalobkyně poskytla, i k přiloženým listinám. Samotný charakter tohoto porušení pracovní kázně spočívající v poskytnutí údajů kontrolnímu orgánu nemůže vést k závěru o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Nad povinností mlčenlivosti účetních převažuje dle soudu veřejný zájem při dodržování právních předpisů. Jestliže tedy účetní udá svého zaměstnavatele kontrolnímu úřadu kompetentnímu ke kontrole a předá údaje, na které se jinak vztahuje mlčenlivost, není možné tuto zaměstnankyni postihnout. Nejedná se v souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 2. července 2009, sp. zn. 21 Cdo 2633/2008 o porušení pracovních povinností.
Čtěte také: Kontrolní hlášení k DPH ohrožuje povinnost mlčenlivosti, upozorňují právníci
Okruh a příjemce poskytovaných údajů
Samozřejmě je třeba rozlišit, o jaké údaje se jedná a komu byly poskytnuty. Určitým vodítkem je ustanovení § 312 zákoníku práce. Zde se píše, že osobní spis zaměstnance smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.
Uvedeným kontrolním orgánům tedy může pracovnice na jejich žádost, nebo ve veřejném zájmu, poskytnout kompletní údaje, případně jednotlivé písemnosti. Avšak pokud by takové údaje poskytla soukromoprávnímu subjektu, bylo by její jednání porušením pracovních povinností. Čtěte také: Může zaměstnavatel kopírovat rodné a oddací listy?
Mlčenlivost účetních
Účetní a zejména mzdoví účetní pracují s celou řadou důvěrných informací o jednotlivých zaměstnancích. V zákoníku práce není výslovně zmíněna povinnost mlčenlivosti mzdových účetních. Mlčenlivost jsou povinni zachovávat zaměstnanci ve správních úřadech a zaměstnanci vyjmenovaných zaměstnavatelů, a to v souladu s ustanovením § 303 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Ostatním zaměstnancům zákoník práce mlčenlivost jednoznačně nestanoví, pouze v § 301 uvádí základní povinnosti jednotlivých zaměstnancům (další povinnosti jsou upraveny např. v § 38 odst. 1 písm. b), kde je uložena povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru.
Přestože tedy výslovná povinnost mlčenlivosti o skutečnostech, se kterými se zaměstnanec seznámí v průběhu trvání pracovního poměru, zákoníkem práce pro všechny zaměstnance výslovně uložena není, někdy se dovozuje extenzivním výkladem § 301 písm. b) zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnanci mimo jiné povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Mlčenlivost účetních doposud popisuje § 15 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů. Píše se zde, že zaměstnanci správce nebo zpracovatele, jiné fyzické osoby, které zpracovávají osobní údaje na základě smlouvy se správcem nebo zpracovatelem, a další osoby, které v rámci plnění zákonem stanovených oprávnění a povinností přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, jsou povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací. Tento zákon však má být nahrazen připravovaným zákonem o zpracování osobních údajů, kde již mlčenlivost není jednoznačná. Odborníci proto doporučují uzavření dohody o mlčenlivosti. Ta může být sjednána přímo v pracovní smlouvě či jiné samostatné dohodě, kdy se zaměstnanec zaváže k zachování mlčenlivosti o důvěrných informacích a osobních údajů jednotlivých zaměstnanců. Dohodu lze samozřejmě uzavřít i se zaměstnanci, kteří vykonávají činnost v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr. Čtěte také: GDPR a výmaz osobních údajů po skončení pracovního poměru
ČLÁNKY DO MAILU