Lze dát zaměstnanci výpověď, pokud nenosí předepsané pracovní oblečení?

Dress code z nařízení zaměstnavatele

Začneme situací, kdy určitý způsob oblékání neplyne ze zákona, tj. není ochranným prostředkem zaměstnance, ale je požadavkem zaměstnavatele na přiměřený způsob oblékání pro výkon práce. Například zaměstnanci, kteří musí zaměstnavatele reprezentovat, ať už jde o kontakt se zákazníky či obchodními partnery. Zaměstnavatel může stanovit pravidla oblékání a jiné úpravy zevnějšku (úpravy vlasů, nehtů, nošení šperků atd.).

Tato povinnost zpravidla plyne z interního předpisu zaměstnavatele upravujícího pravidla oblékání, pokynu nadřízeného pracovníka, eventuálně může být i součástí pracovní smlouvy zaměstnance. Zde bude například blíže specifikováno, o jaký oděv se jedná, při jaké příležitosti se obléká nebo bude stanovená doba jeho nošení. Nemělo by se však jednat o vnitřní předpis ve smyslu § 305 odst. 1 zákoníku práce, tj. pracovní řád, který může pouze rozvádět ustanovení zákoníku práce, případně ustanovení zvláštních právních předpisů (jde-li o povinnost plynoucí z pracovněprávních vztahů).

Nepoužívání předepsaného oděvu a postih zaměstnance

Otázkou je, zda a jakým způsobem může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který odmítá akceptovat předepsaná pravidla oblékání. Již před časem tuto otázku řešil Nejvyšší soud ČR (rozhodnutí sp. zn. 21 2930/2014). Šlo o řidiče tramvaje, který se dovolával neplatnosti výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnanec vykonával práci v zaměstnavatelem neschváleném oděvu, namísto ve stejnokroji. Nejvyšší soud v této souvislosti uvedl, že jestliže je povinnost používat takový oděv stanovena zaměstnavatelem (nařízena vedoucím zaměstnance nebo je dohodnuta v pracovní smlouvě), pak se nejedná o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel zde může dát zaměstnanci výpověď, avšak podle jiného ustanovení. Jde o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce, a tudíž o výpovědní důvod § 52 písm. f) zákoníku práce. Je vhodné nejprve zaměstnance písemně vyzvat k dodržování pravidel oblékání s upozorněním na možnost výpovědi, pokud nebude požadavek zaměstnavatele nadále akceptovat.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Nepoužívání oděvu jako ochranného pracovního prostředku

Naopak zaměstnanec, který při výkonu práce záměrně nepoužívá oděv nebo obuv, která je ochranným pracovním prostředkem či jeho součástí, porušuje povinnost stanovenou právními předpisy vztahující se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel mu může z tohoto důvodu dát rovněž výpověď, protože podle § 105 odst. 4 písm. d) zákoníku práce je povinen ochranné pracovní prostředky používat. Zde však půjde o výpovědní důvod § 52 písm. g) zákoníku práce (soustavné méně závažné, závažné a porušení zvlášť hrubým způsobem). Eventuálně by se dalo uvažovat při porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem o okamžitém zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Kdo hradí pracovní oděv zaměstnance

Problematika ochranných osobních prostředků je upravena nařízením vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. V něm je mimo jiné definováno, co z pohledu zákona je ochranným prostředkem a co jím naopak není. V případě pracovního oblečení a obuvi, pokud jsou ochrannými pracovními prostředky, je situace jasná. Zaměstnavatel je povinen je uhradit. Naopak běžné oblečení do kanceláře nebo do provozu, kde nepodléhá mimořádnému znečištění či opotřebení, je záležitostí zaměstnance. Zaměstnavatel je hradit nemusí. Jestliže ale vyžaduje nošení stejnokrojů, např. pláště, trika s logem apod., sice nejde o ochranné pracovní prostředky, ale zaměstnavatel zajistí toto oblečení na vlastní náklady.

Pracovní poměr skončil. Co s pracovním oblečením?

Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen pracovní prostředky poskytnuté zaměstnavatelem vrátit. Pracovní oblečení či obuv tak zaměstnanec většinou vrací. Samozřejmě již budou v určitém stavu opotřebení. Eventuálně by se mohli vzájemně dohodnout na jejich odkoupení. Avšak musí se jednat o dohodu. Zaměstnavatel si sám nemůže provést srážku z poslední vyplacené mzdy. Pokud se nejedná o situace, které jsou přímo vyjmenovány v zákoníku práce, zaměstnavatel sám nemůže provést srážku ze mzdy zaměstnance. V ustanovení § 101 odst. 6 zákoníku práce se píše, že náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel. Tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

Avšak někteří zaměstnavatelé již při přijetí do pracovního poměru sepisují se zaměstnanci dohodu o případné srážce ze mzdy za svěřené pracovní prostředky pro případ výpovědi (eventuálně zrušení pracovního poměru ve zkušební době). Podle inspektorátu práce jsou zaměstnavatelé ze zákona povinni zaměstnancům poskytnout osobní ochranné pracovní prostředky v případě, kdy není možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce. Samotné sepsání smlouvy o odkupu prostředků zaměstnancem po skončení pracovněprávního vztahu není z pohledu orgánů inspekce práce problematické a není na něj nahlíženo jako na přenášení nákladů na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na zaměstnance, uvedl pro server Podnikatel.cz Richard Kolibač ze Státního úřadu inspekce práce v Opavě.

Upozornil však, že v případě, kdy je smlouva uzavírána již na počátku pracovněprávního vztahu, je složitě určitelné věcné vymezení prostředků a určení ceny, za kterou mají být v budoucnu dané prostředky odkoupeny. Na počátku pracovněprávního vztahu obvykle není jasné, jak dlouho bude pracovněprávní vztah trvat, tudíž není možno odhadnout opotřebení prostředků a tedy snížení jejich ceny oproti ceně v době jejich odkupu právě v těch mezích, aby nedošlo k přenesení nákladů na zajištění prostředků na samotné zaměstnance. Taktéž může nastat situace, kdy v průběhu zaměstnání zaměstnavatel zaměstnanci začne poskytovat osobní ochranné prostředky jiného typu, druhu a jiné pořizovací ceny. Podmínky smlouvy jsou však plně na dohodě smluvních stran, tedy zaměstnance a zaměstnavatele, uzavřel Richard Kolibač.