Zákoník práce popisuje výpověď v ustanovení § 50. Píše se zde, že výpověď musí být písemná (jinak se k ní nepřihlíží).
Zaměstnanec může dát výpověď bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoli důvodu. Avšak zaměstnavatel pouze z důvodu výslovně uvedeného v ustanovení § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být zřejmý, tzn. skutkově vymezený tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Není důležité, jestli bude zaměstnavatel odkazovat na konkrétní písmeno § 52 zákoníku práce či uvede výpovědní důvod slovně. Ovšem musí se jednat o jednoznačnou formulaci, aby nedošlo k jeho záměně. Výpovědní důvod nesmí být ani dodatečně změněn.
Výpovědní doba a její prodloužení
V souladu se zákoníkem práce činí výpovědní doba nejméně dva měsíce. To znamená, že nemůže být kratší. Naopak je možné sjednat delší výpovědní dobu. Vždy písemně a ujednáním mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nepřichází v úvahu interní předpis ani kolektivní smlouva. Ujednání o delší výpovědní době může být součástí pracovní smlouvy nebo jiné individuální dohody. V takovém případě samozřejmě platí pro obě strany, tedy jak pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem. Obdobně je možné u již podané výpovědi výpovědní dobu dvoustranným písemným ujednáním prodloužit.
Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce (bez ohledu na to, zda tento den připadne např. na den pracovního klidu). Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr končí. Čtěte také: Může zaměstnanec odmítnout pracovat ve svátek?
Účelem institutu výpovědní doby je skutečnost, díky které právní účinky výpovědi nenastávají ihned jejím doručením, ale až po uplynutí určité (výpovědní) doby. Zákonodárce tím vlastně poskytuje ochranu právního vztahu oběma účastníkům pracovněprávního vztahu a umožňuje již vyřešit významné následky výpovědi. Zaměstnavatel má čas k nalezení nového pracovníka a zaměstnanec na vyhledání jiného zaměstnání.
Odvolání výpovědi
Zákon pamatuje i na možnost odvolání výpovědi. Podanou výpověď je tedy možné odvolat nebo vzít zpět. Ovšem pouze se souhlasem druhé strany. Zde je třeba opatrnosti, jelikož odvolání i souhlas druhé strany s odvoláním musí být písemně. Může se jednat o jednu listinu nebo dvě samostatné listiny. Ovšem vždy písemně. Při nedostatku písemné formy riskují účastníci neplatnost právního jednání. Čtěte také: Vyhazov pro účetní, která udala svého zaměstnavatele
Odvolání výpovědi může být zaměstnancem formulováno například takto:
Zaměstnavatel ………………………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ………………………………………
a
Zaměstnanec …………………………… (jméno a příjmení), narozen dne ………………… číslo OP
Věc: Odvolání výpovědi z pracovního poměru doručené dne …..
Vážení,
pracuji u Vás na základě pracovní smlouvy jako……………
Dne ……………………..jsem zaměstnavateli doručil výpověď z pracovního poměru podle § 50 odst. 3 ZP. Důvodem podané výpovědi bylo………………..(výpověď ze strany zaměstnance být odůvodněna nemusí).
V souladu s ustanovením § 50 odst. 5 ZP výpověď ze dne ………. doručenou zaměstnavateli dne z důvodu ……………. odvolávám.
Žádám o písemný souhlas s odvoláním výpovědi ze dne ……………
V ..................... dne ............. ................... (podpis zaměstnance)
Podpisové razítko na výpověď nepoužívejte
Zejména zaměstnavatelé si musí dát u výpovědí pozor na použití podpisového razítka. Jeho využití by se mohlo nabízet například při hromadných výpovědích. U nedávného rozhodnutí nejvyššího soudu ČR (ze dne 18 prosince 2018, sp. zn. 21 Cdo 682/2018) plyne, že možnost nahrazení podpisu jednající osoby na písemném projevu vůle mechanickými prostředky (např. razítkem, faksmile, reprodukcí podpisu na tiskopise) přichází v úvahu pouze v případech, kdy je to obvyklé. Ovšem u jednostranných právních úkonů zaměstnavatele směřujících k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem je nutno při tomto posouzení akcentovat zejména závažnost těchto právních úkonů a jejich způsobilost (schopnost) přivodit zánik pracovněprávního vztahu, nezřídka na újmu adresáta tohoto úkonu (zaměstnance). Proto je nadmíru žádoucí, aby úkon směřující k rozvázání pracovního poměru učinila (podepsala) skutečně ta osoba, která je k němu oprávněna. To lze zajistit pouze vlastnoručním podpisem.
V tomto soudním sporu se jednalo o situaci, kdy zaměstnanec dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. Výpověď byla sice písemná, obsahovala jednoznačnou formulaci výpovědního důvodu, avšak byla namísto vlastnoručního podpisu oprávněné osoby (zde předseda představenstva akciové společnosti) „orazítkována“ razítkem s podpisem statutárního orgánu zaměstnavatelem. Čtěte také: Řádné doručení výpovědi zaměstnancům? Téměř nereálné
Je tak zřejmé, že výpověď musí být vždy opatřena vlastnoručním podpisem. Pokud by tomu tak nebylo, jednalo by se v souladu s platnou legislativou o nicotné (zdánlivé) rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr by při absenci vlastnoručního podpisu jednoho z účastníků trval nadále. Obdobně to samozřejmě platí i pro dohody konané mimo pracovní poměr.
ČLÁNKY DO MAILU