Vytýkací dopis aneb Upozornění zaměstnanci na možnost výpovědi

Propustit zaměstnance není jen tak. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce.

Ovšem v případě dvou výpovědních důvodů musí být zaměstnanec vždy předem upozorněn na možnost podání výpovědi zaměstnavatelem. Zaměstnavatel může samozřejmě zaměstnanci v průběhu pracovního poměru vytýkat nedostatky v práci nebo v jeho chování, které se neslučují s požadavky kladenými na zaměstnance právními a ostatními předpisy. Avšak takové výtky lze zaměstnanci sdělit kdykoli ústně nebo písemně. Jestliže se má ale jednat o výpověď, musí mít toto varování zaměstnance písemnou formu a musí být řádně a prokazatelně zaměstnanci doručeno. 

Čtěte také: GDPR a výmaz osobních údajů po skončení pracovního poměru

Výslovný požadavek „vytýkacího dopisu“ stanovuje zákoník práce v ustanovení:

• § 52 písm. f): nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
• § 52 písm g): jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 

Neuspokojivé pracovní výsledky

Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. řidiči z povolání je odebrán řidičský průkaz, zaměstnanec se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu prací, či v tomto přezkoušení neuspěje atd.) nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce se nevztahují k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, ale k práci, kterou je zaměstnanec povinen v pracovním poměru na základě sjednaného druhu práce konat.

Požadavky stanovuje zaměstnavatel, vždy však s přihlédnutím ke konkrétnímu výkonu práce. Zaměstnanec musí být s těmito požadavky seznámen. Mohou být stanoveny jednostranně vnitřním předpisem, v pracovní náplni zaměstnance, ale také pracovní smlouvě. Obvyklým požadavkem je znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, používání předepsaného oděvu (nejedná se o ochranný pracovní oděv) atd. V obou případech nesplnění předpokladů nebo požadavků je možné dát výpověď pouze na základě existence těchto skutečností. Samozřejmě s dvouměsíční výpovědní dobou a bez zákonného nároku na odstupné. 

Čtěte také: Vstupní prohlídky a pracovnělékařské posudky v roce 2018

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Při zjištění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance je situace jiná. Aby byla výpověď platná, je třeba zaměstnance prokazatelně vyzvat k jejich odstranění. Ve vytýkacím dopisu musí být tyto nedostatky jasně specifikovány a zaměstnanec musí mít reálnou možnost na jejich odstranění v přiměřené (ve výzvě stanovené) lhůtě. Zaměstnavatel může uvažovat o výpovědi, jestliže je schopen prokázat, že byl zaměstnanec v posledních měsících upozorněn na neuspokojené pracovní výsledky, měl reálnou možnost je napravit, a přesto tak neučinil. Například jedna z pracovnic mzdové účtárny často chybuje při zpracování výplat. Na nedostatky byla zaměstnavatelem písemně upozorněna a současně byla ve lhůtě, kterou zaměstnavatel stanovil k odstranění nedostatků, vyslána na kurz mzdového účetnictví, byla jí zakoupena vhodná odborná literatura atd.

Méně závažné porušování pracovních povinností

V případě výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve pracovní kázně) musí být zaměstnanec v posledních 6 měsících upozorněn na možnost podání výpovědi. Jedná se o soustavné, méně závažné porušování pracovní kázně. O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovních povinností. 

Čtěte také: Evidenční listy důchodového pojištění, včetně změn pro rok 2018

Rozhodně nemůže jít o jedno jediné provinění zaměstnance. Mělo by se jednat minimálně o 3 méně závažná porušení pracovní kázně (takzvané pravidlo 3× a dost). Nemusí se jednat o stejné skutky, ale musí jich být více. Zaměstnavatel tedy minimálně po druhém opakovaném méně závažném porušení pracovní kázně zaměstnance upozorní na možnost podání výpovědi a při třetím takovém porušení je již možné dát zaměstnanci výpověď. Upozornění na možnost výpovědi musí být písemné a prokazatelně zaměstnanci doručené. V samotném upozornění se jasně specifikuje, čeho se zaměstnanec opakovaně dopustil. Například opakované pozdní příchody, nedodržování přestávek v práci, neuposlechnutí příkazu nadřízeného zaměstnance, nepoužívání ochranných pracovních pomůcek atd.

Jestliže bude zaměstnanec nadále porušovat pracovní povinnosti, může zaměstnavatel přistoupit k podání výpovědi v souladu s ustanovením § 52 písm. g) zákoníku práce. Pracovní poměr končí po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby a zaměstnanec nemá nárok na zákonné odstupné.