Za co můžete dát zaměstnanci okamžitě padáka? Čtěte příklady z praxe

Tuzemská legislativa umožňuje podnikatelům při obzvláště hrubém porušení předpisů okamžitě vyhodit zaměstnance. Zákon už ale neříká, co všechno se za ”zvlášť hrubým způsobem” skrývá. Přinášíme několik případů z praxe, kdy platnost vyhazovu potvrdil Nejvyšší soud ČR.

Co říká zákon?

Zákoník práce rozděluje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci na tři stupně:

• méně závažné porušování – zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže byl zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi
• závažné porušení povinnosti – zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď
• zvlášť hrubým způsobem – zaměstnavatel může okamžitě ukončit pracovní poměr

Zákon už ale dále nekonkretizuje, co znamená „méně závažné porušení“, „závažné porušení“ ani „porušení zvlášť hrubým způsobem". V případě sporu tedy musí o správnosti vymezení rozhodnout soud. Ten přihlíží při vymezení intenzity porušení povinnosti k řadě faktorů. Jedná se například o osobu zaměstnance, funkci, kterou zastává, nebo o jeho dosavadní postoje k plnění pracovních úkolů. Soud bere v potaz také dobu a situaci, v níž došlo k porušení této povinnosti, míru zavinění zaměstnance, způsob a intenzitu porušení konkrétních povinností zaměstnance, důsledky porušení této povinnosti pro zaměstnavatele či zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu.

Autor: www.isifa.com

Ilustrační obrázek.

Kritéria, podle nichž by se měl zaměstnavatel rozhodovat, zdali má být se zaměstnancem okamžitě ukončen pracovní poměr, nelze jednoznačně určit. Obecně lze říct, že není-li si zaměstnavatel jistý intenzitou porušení, je lepší zvolit stupeň nižší a např. namísto okamžitého zrušení dát zaměstnanci „jen“ výpověď, doplnil pro server Podnikatel.cz Erwin Hanslik, partner advokátní kanceláře TaylorWessing e|n|w|c advokáti.

Návodně mohou podnikatelům posloužit některé příklady z praxe. Přinášíme případy, kdy soud uznal vyhazov jako oprávněný.

Čtěte také: 10 vět, které si odpusťte, když dáváte padáka

Příklady potvrzeného vyhazovu

Surfování na internetu

V listopadu roku 2011 dala jindřichohradecká firma padáka jednomu ze svých pracovníků. Důvodem bylo, že dotyčný zaměstnanec strávil v pracovní době během jednoho měsíce celkem 102,97 hodiny neefektivní prací na počítači, kdy prohlížel internetové stránky, které se nijak nepojily k jeho pracovní činnosti. Tím porušil mimo jiné také povinnost stanovenou v Pracovním řádu zaměstnavatele: „nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem, nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce. Celý případ se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který potrvrdil rozsudky soudů nižších instancí a postavil se za zaměstnavatele.

Čtěte více: Zakazujete zaměstnancům surfování na internetu? Za porušení je lze vyhodit

Alkohol u nebezpečných povolání

Ne pokaždé a ne u každého může být požití alkoholu v pracovní době důvodem okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Nezáleží na tom, zda zaměstnanec požil alkohol před či během pracovní doby, nýbrž rozhodující je, zda se zaměstnanec nachází na pracovišti v pracovní době pod vlivem alkoholu. V daném případě se jednalo o zaměstnance, jehož pracovní činností byla i práce ve výškách. V roce 1995 s ním byl okamžitě ukončen pracovní poměr, protože během výškových prací byl pod vlivem alkoholu. Obdobně přísně může zaměstnavatel postupovat u řidičů z povolání, lékařů, zaměstnanců letového provozu apod. Obecně se tedy jedná o profese spojené s větším rizikem, kde je nulová tolerance namístě, upřesnil serveru Podnikatel.cz Erwin Hanslik. 

Práce pod vlivem zbytkového alkoholu po včerejší oslavě narozenin kolegy by u běžné „kancelářské krysy“ neměla být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. To však platí pouze za předpokladu, že by zde nebyly další okolnosti (jako např. plánované důležité jednání, zaměstnanec nezvládne odevzdat důležitou práci v termínu atp.), upozornil Hanslik.

Čtěte také: Není pití jako pití – některé může zaměstnanci podrazit nohy

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Porušení obchodního tajemství

V roce 1998 zase Penzijní fond České pojišťovny propustil svého zaměstnance za to, že v rozporu s Metodickým pokynem poskytl tištěné složky informací o obchodních kontaktech pracovníkům České pojišťovny, tj. mimo okruh v tomto pokynu stanovených osob. Tím se dopustil porušení obchodního tajemství a velmi vážného" porušení pracovní kázně. Soud první instance vyhazov potvrdil, ale odvolací soud rozsudek zvrátil. Nejvyšší soud ČR se ale přiklonil k názoru soudu první instance a propuštění zaměstnance uznal jako platné. Stupeň intenzity porušení pracovní kázně, kterého se zaměstnanec dopustil porušením obchodního tajemství, nesnižuje bez dalšího okolnost, že informace zjistitelné z příslušných dokladů jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby, vysvětlil Hanslik.

Čtěte také: Zaměstnanci do profilu na Facebooku mluvit nesmíte, pomluvám se bránit můžete

Podvod s pracovní dobou

Poslední případ je “nejčerstvější”, Nejvyšší soud ČR o něm rozhodl 17. října letošního roku. Jednalo se propuštění zaměstnance za to, že podváděl s evidencí své pracovní doby. Pracovník totiž na začátku pracovní doby přišel na pracoviště, kde sice označil svůj příchod, ale ihned práci opustil a celý den strávil soukromými záležitostmi. Těsně před koncem pracovní doby se opět vrátil na pracoviště, kde si opět “píchnul” a označil svůj odchod. Zaměstnavatel ale na tento podvod přišel a ihned zaměstnance vyhodil pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Zaměstnanec se ale s propuštěním nesmířil a celá věc skončila až u Nejvyššího soudu ČR.

Čtěte také: Evidence pracovní doby podle nových pravidel

Nejvyšší soud ČR dal však za pravdu zaměstnavateli. Podle soudu se musí hlavně přihlížet k tomu, že zaměstnanec se předstíráním výkonu práce pro zaměstnavatele pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.