Pokud má zaměstnanec zakázáno používat během pracovní doby internet pro soukromé účely a tento zákaz poruší, může ho zaměstnavatel kvůli hrubému porušení pracovních povinností propustit. Rozhodl tak před třemi týdny Nejvyšší soud ČR, který zamítl dovolání propuštěného pracovníka a stvrdil rozhodnutí soudu prvního stupně i odvolacího soudu, které platnost “vyhazovu” uznaly jako právně v pořádku.
Čtěte také: Může za „surfování“ na internetu dostat zaměstnanec výpověď?
Zaměstnanec prosurfoval na internetu přes 60 % pracovní doby
V listopadu roku 2011 propustila jindřichohradecká firma Kasalova pila s. r. o. jednoho ze svých zaměstnanců. Důvodem byla skutečnost, že dotyčný v období od 1. září 2009 do 30. září 2009 strávil v pracovní době celkem 102,97 hodin neefektivní prací na počítači, kdy prohlížel internetové stránky, které se nijak nepojily k jeho pracovní činnosti. Podle firmy se tím dopustil hrubého porušení pracovních povinností podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jelikož nedodržel pracovní řád firmy. Ten totiž vysloveně uvádí, že zaměstnanci mají za povinnost …nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem, nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce.
Propuštěný zaměstnanec ale s rozhodnutím zaměstnavatele nesouhlasil, zažaloval ho a domáhal se toho, aby zrušení pracovní poměru bylo prohlášeno za neplatné. V žalobě sice přiznal, že v průběhu pracovní doby občas použil počítač k osobním účelům, zároveň ale uvedl, že nikdy to nebylo na úkor plnění jeho pracovních povinností. Zaměstnanec dále řekl, že pokud tím porušil nějaké povinnosti, rozhodně nešlo o porušení zvlášť hrubým způsobem. Propuštěný posléze také namítal, že zaměstnavatel sledoval jeho činnosti na počítači v rozporu s § 316 odst. 3 zákoníku práce.
§ 316 zákoníku práce
(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.
Soudy se postavily za zaměstnavatele
Okresní soud v Jindřichově Hradci ale v listopadu roku 2010 žalobu vyhozeného zaměstnance zamítl. Soud rozhodl hlavně na základě výpovědi svědků a z listin „Uživatel Burget – shrnutí“ a „detailního výpisu aktivit login Burget“, které popisovaly činnost propuštěného na počítači. Vzhledem k tomu, že počet mimopracovní činnosti činil v září 102,97 hodin, což bylo 61,3 % z celkové pracovní doby, posoudil soud chování zaměstnance jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností a propuštění potvrdil.
Čtěte více: Kdy vyhodit zaměstnance? Jen v zákonem povolených případech
Pracovník se ale s rozhodnutím okresního soudu nesmířil a odvolal se ke Krajskému soudu v Českých Budějovicích. Propuštěný v odvolání navíc uvedl, že rozhodnutí okresního soudu se zakládalo na výpisu aktivit žalovaného na internetu. Podle něj se ale jednalo o nepřípustný důkaz, jelikož ho měl zaměstnavatel získat v rozporu se zákonem. Ani odvolací soud ale zaměstnanci nevyhověl a jeho odvolání zamítl. Přípustnost výpisu jakožto důkazu dovodil z toho, že nešlo ani o odposlech, ani o záznam telefonických hovorů, ani o kontrolu elektronické pošty nebo kontrolu listovních zásilek. Soud současně potvrdil, že nešlo ani o skryté sledování, které má na mysli zákoník práce, a že byl sledován pohyb žalobce na internetu a na jiných stránkách, aniž by byl monitorován a zpracováván obsah e-mailových zpráv, obsah SMS i MMS, a že nebyly činěny záznamy projevů osobní povahy. To, že výpisy zaměstnavatel bez souhlasu a vědomí žalobce, nevzal soud jako důležitou skutečnost v potaz.
Nejvyšší soud vše zpečetil
Propuštěný zaměstnanec se ale rozhodl “hnát věc výše” a podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Zde opět propuštěný zopakoval argument, že soudy rozhodovaly na základě výpisu, který nelze považovat za důkaz, jelikož se jednalo o skryté sledování zaměstnance, které je v rozporu se zákoníkem práce. Ani Nejvyšší soud ČR ale zaměstnanci nevyhověl a zamítl i dovolání.
Nejvyšší soud ČR ve svém stanovisku sdělil, že při posuzování důkazů musí soudy zohlednit rovněž ustanovení čl. 90, věty první Ústavy České republiky, podle něhož jsou soudy povolány především k tomu, aby zákonem stanoveným způsobem poskytovaly ochranu právům. Nejvyšší soud v této souvislosti již dříve dospěl k závěru, že, navrhne-li účastník občanského soudního řízení k prokázání svých tvrzení důkaz, který byl pořízen nebo účastníkem opatřen v rozporu s obecně závaznými právními předpisy a jehož pořízením nebo opatřením došlo k porušení práv jiné fyzické nebo právnické osoby, soud takový důkaz jako nepřípustný neprovede,
uvedl soud ve svém rozhodnutí.
Podle nejvyššího soudu upravuje zákoník práce jak ochranu soukromí zaměstnance, tak i ochranu majetku zaměstnavatele. § 316 zákoníku práce navíc obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení. Oprávnění zaměstnavatele kontrolovat přiměřeným způsobem dodržování tohoto zákazu výslovně zakládá věta druhá téhož ustanovení,
doplnil soud.
Čtěte také: Surfují zaměstnanci během pracovní doby na netu? Firma může přijít o „kejhák“
Zaměstnanec může podle soudu využívat pracovní prostředky i pro svou potřebu, musí mít však souhlas zaměstnavatele. Zůstává tedy čistě na zaměstnavateli, jaký (a zda vůbec) rozsah osobního využívání firemních prostředků určí. Oproti tomu soud upozornil, že kontrola dodržování tohoto zákazu nemůže být prováděna úplně libovolně. Zaměstnavatel ji totiž musí provádět přiměřeným způsobem. Zákon však přesně nespecifikuje, co “přiměřený způsob” znamená a záleží tak na soudu, aby sám určil, co se dá ještě pod přiměřený způsob zařadit. Soud by měl přihlédnout hlavně k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti. Ohled by měl brát také na to, zda vůbec a do jaké míry zasahovala kontrola také do práva na soukromí zaměstnance.
Vzhledem k výše uvedenému potvrdil Nejvyšší soud ČR rozsudky soudů nižšího stupně a dovolání propuštěného zaměstnance zamítl. Podle soudu totiž prováděná kontrola směřovala k ochraně majetku zaměstnavatele a dala se považovat za přiměřenou.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU